Métricas de colaboración: Cómo medir la colaboración en un equipo

¿Cómo puedes estar seguro de que las estrategias de colaboración de tu equipo son efectivas si no mides su tasa de éxito? 

Probablemente eres consciente de la importancia de la colaboración en equipo. Como resultado, has explorado y decidido implementar algunas estrategias para mejorar la colaboración dentro de tu propio equipo. Si es así, tu próximo paso debería ser medir la colaboración del equipo para realizar un seguimiento del éxito de las estrategias que has implementado.

En esta guía, encontrarás algunos de los métodos utilizados para medir la colaboración en equipo, con énfasis en las métricas de colaboración que necesitas seguir.

¿Qué son las métricas de colaboración?

Las métricas de colaboración son medidas que utilizamos para medir la eficacia y eficiencia de la colaboración en una organización.

La medición de la colaboración en las organizaciones modernas se realiza cuantificando e interpretando los cambios en el desempeño del equipo.

Utilizando los indicadores clave de rendimiento (KPIs, del inglés Key Performance Indicators), le damos a la noción abstracta de colaboración en equipo algunas características mensurables.

Luego, recopilamos los datos y los interpretamos.

Finalmente, podemos evaluar nuestros resultados y decidir sobre un curso de acción adicional.

Por qué deberías medir la colaboración en equipo

“Cuando se mide el desempeño, el desempeño mejora. Cuando se mide el desempeño y se informa, el ritmo de mejora se acelera.” – Ley de Pearson 

Pearson fue un estadístico de principios de siglo que señaló la importancia de establecer métricas de colaboración y realizar un seguimiento del progreso hace más de un siglo. Su ley se está volviendo cada vez más relevante en el contexto del trabajo moderno, ya que las industrias competitivas requieren que las empresas evalúen con precisión su desempeño. De lo contrario, corren el riesgo de perder su ventaja competitiva y, con ella, su sustento.

Hoy en día, los equipos de trabajo son casi omnipresentes en el lugar de trabajo. Como resultado, existe una relación directa entre la calidad de la colaboración en equipo y la calidad de los productos y servicios de la empresa. Cuando tenemos esto en cuenta, resulta obvio que, así como medimos la calidad del resultado, también debemos medir el éxito de la colaboración. Aquí podemos resumir algunos de los beneficios de utilizar métricas de colaboración para realizar seguir la colaboración en equipo:

• Productividad incrementada. El seguimiento del desempeño hace que las personas sean más conscientes de lo que influye en su nivel de productividad. Con acceso a estos datos, los empleados pueden centrarse en áreas que necesitan mejorar.
• Objetivos claros. Medir el desempeño facilita el establecimiento de objetivos claros y realistas para los empleados. Tener objetivos bien definidos ayuda a las personas a sentirse más motivadas para esforzarse, además de tener una mayor sensación de logro cuando logran sus objetivos.
• Responsabilidad personal. Tener datos precisos para mostrar las contribuciones de cada persona deja espacio para la responsabilidad personal. Esto brinda a las personas la oportunidad de ver que sus esfuerzos marcan una diferencia para la causa común. Además, resulta difícil culpar a alguien por el mal desempeño de otra persona.
• Conocimiento de los efectos sobre el desempeño financiero. Cuando medimos la colaboración en equipo, podemos sacar conclusiones sobre su efecto en el desempeño financiero. Sin embargo, también podemos hacer esto a la inversa y rastrear algunas de las fluctuaciones financieras hasta cambios en las tasas de éxito de la colaboración. Ambas direcciones de análisis pueden señalar cuestiones que requieren atención.

Los 3 pasos a seguir para medir la colaboración en equipo

Al comienzo de cada esfuerzo, es útil dividirlo en objetivos más pequeños. Cuando se trata de medir el éxito de la colaboración, tenemos tres objetivos principales: cuantificación de la colaboración, recopilación de datos utilizados para medir la colaboración y el uso eficaz de los datos que recopilamos.

1. Cuantificación de la colaboración. Para determinar de qué manera y en qué medida las influencias externas cambian el desempeño del equipo, primero debemos cuantificar estos cambios. Hacemos esto seleccionando primero un conjunto de acciones que creemos que contribuyen a la colaboración en equipo. A continuación, asignamos valores mensurables a estas acciones. Finalmente, establecemos objetivos específicos, en relación con los cuales podemos realizar un seguimiento del progreso.
2. Recopilación de los datos. Después del objetivo inicial y el establecimiento de métricas, abordamos la tarea de medir y recopilar datos. Para hacer esto, podemos confiar en las impresiones que los propios empleados reportan o en los datos que recopilamos al monitorear las actividades en línea y en persona. Obviamente, también podemos combinar los dos enfoques.
3. Uso efectivo de los datos recopilados. Medir la colaboración no sirve de nada si no aplicamos nuestras conclusiones para mejorar el éxito de la colaboración. Por lo tanto, debemos esforzarnos en interpretar y utilizar adecuadamente los datos para apuntar a áreas que necesitan mejoras.

¿Cómo se puede cuantificar la colaboración en equipo?

Cuantificar es convertir conceptos abstractos en valores numéricos tangibles. En el contexto de la colaboración en equipo, esto sólo se puede hacer asignando valores a las acciones que consideramos importantes en materia de colaboración. Por ejemplo, podemos contar la cantidad de veces que los miembros del equipo intercambian correos electrónicos durante un período de tiempo determinado. 

Debido a la naturaleza compleja de la colaboración, las métricas que utilizamos para medirla deben ajustarse de manera que se centren en el flujo del proceso. Por lo tanto, el enfoque principal al medir la colaboración debe ser cómo colaboran las personas. Esto incluye observar los efectos emocionales del trabajo colaborativo, además de las formas en que los trabajadores contribuyen al mismo.

Un tipo de medición cuantitativa de acciones comúnmente utilizado son los indicadores clave de rendimiento (KPIs). Podemos utilizar los KPIs para realizar un seguimiento del progreso hacia los objetivos establecidos. Luego, utilizamos los datos que recopilamos para realizar ajustes en las estrategias de colaboración de nuestro equipo.

Pero primero, comencemos profundizando un poco más en el concepto de KPI y cómo se relacionan con la medición de la colaboración en equipo.

¿Cuáles métricas de colaboración KPI son relevantes para medir la colaboración en un equipo?

Como ya mencionamos, los Indicadores Clave de Rendimiento (Key Performance Indicators o KPIs) son conjuntos de valores medibles que se utilizan para indicar el nivel de consecución de los objetivos de la empresa. 

Puedes pensar en los KPI como indicadores hechos de datos, que miden la tasa de logro de objetivos específicos de la empresa.

Según su función, podemos clasificar los KPIs en 4 categorías amplias: KPIs de desempeño financiero, KPIs de calidad de los procesos internos, KPIs de satisfacción del cliente y KPIs de satisfacción de los empleados.

KPIs de desempeño financiero

Los KPI financieros utilizan métricas que se ocupan de todas las formas de actividades relacionadas con el dinero dentro de una organización. Por lo tanto, pueden medir el crecimiento de los ingresos, los márgenes de beneficio, los gastos, la gestión del efectivo, etc. Además, los KPI financieros se pueden utilizar para medir el desempeño de la empresa en comparación con otras empresas de la misma industria.

KPIs de desempeño de los procesos internos

Los KPI que estiman la calidad de los procesos internos se centran en el desempeño operativo dentro de la empresa. Estos KPI miden, por ejemplo, la cantidad de productos exitosos vs. no exitosos, o el tiempo que lleva entregar un producto o servicio completo.

KPIs de satisfacción del cliente

Los KPI de satisfacción del cliente miden los feedbacks de los clientes. Por lo tanto, se centrarán en seguir la puntuación de satisfacción del cliente, las tasas de retención de clientes o la eficiencia de los equipos de atención al cliente.

KPIs de satisfacción de los empleados

Para medir la satisfacción de los empleados, utilizamos los KPI que evalúan cómo los empleados experimentan el lugar de trabajo. Para ello, observamos el índice de compromiso de los empleados, las puntuaciones de satisfacción de los empleados, las tasas de ausentismo y otras métricas relevantes.

Cómo medir el éxito de la colaboración con KPIs

Necesitamos medidas objetivas para cuantificar y evaluar el desempeño de los empleados. Una solución es utilizar indicadores clave de rendimiento. Al medir el éxito colaborativo con KPI, debemos tener en cuenta que las métricas de colaboración que elegimos dan forma a nuestra comprensión de lo que medimos. 

En otras palabras, si elegimos métricas que no afectan nuestro tema de la manera que esperamos, inevitablemente malinterpretaremos los datos. Al final, después de todo este esfuerzo por evaluar y medir la colaboración, nos quedarán conjuntos de datos inútiles.

Para evitar que esto suceda, podemos utilizar los criterios SMART para determinar buenas opciones de indicadores de desempeño. Estos indicadores deberían ser:

✅   S pecific (Específicos): Los KPI deben centrarse con precisión en áreas de mejora.

✅   M easurable (Medibles): Los KPI deben poder cuantificar y realizar un seguimiento del progreso.

✅   A ttainable (Alcanzables): Los KPI deben ser realistas y ajustarse a las circunstancias.

✅   R elevant (Relevantes): Los KPI deben tener un efecto directo en los objetivos. 

✅   T ime-bound (De duración determinada): Los KPI deben tener una duración de funcionamiento limitada.

A continuación, presentaremos algunos de los KPI específicos que puedes utilizar para medir los objetivos y habilidades de colaboración en equipo, la colaboración entre equipos y la eficacia de las herramientas de colaboración en equipo.

Cómo medir los objetivos de colaboración

Cuando un equipo tiene la tarea de crear productos o servicios, la mejor medida de los objetivos de colaboración del equipo es la calidad de estos productos. Para producir un producto de alta calidad, un equipo debe desempeñarse bien, lo que significa que sus miembros deben colaborar exitosamente.

La calidad objetiva de los productos y servicios, dentro de un mercado libre, se mide por las ganancias financieras que generan, así como por los feedbacks de los clientes. 

Por lo tanto, podemos medir los objetivos de colaboración mediante el uso de KPIs financieros que rastrean el beneficio neto, la tasa de crecimiento de los ingresos y los ingresos medio por usuario. Además, evaluamos la satisfacción del cliente utilizando los siguientes KPIs: índice de satisfacción del cliente, tasa de retención de clientes y puntuación neta del promotor.

Beneficio neto

Podemos calcular el beneficio neto de una organización restando el coste de producción de los ingresos totales generados a través de las ventas. Este KPI suele considerarse la medida más importante del éxito empresarial. Todas las empresas se esfuerzan por lograr un superávit de beneficios netos, lo que las sitúa en una posición en la que pueden invertir en crecimiento.

Tasa de crecimiento de ingresos

Los ingresos de una empresa son la cantidad de dinero que adquiere durante un determinado período de tiempo. Se puede utilizar para medir la tasa de éxito en el logro de los objetivos establecidos. Sin embargo, esta cifra no tiene en cuenta la salida de gastos.

La definición dice que la tasa de crecimiento de los ingresos se calcula comparando el aumento o la disminución de las ventas que realiza una empresa en un período de tiempo determinado. Esta tasa suele calcularse anualmente y se expresa en porcentajes.

Ingreso medio por usuario (ARPU)

Según la definición, los ingresos por cliente se calculan dividiendo los ingresos totales por el número de clientes, usuarios o suscriptores. El ARPU (del inglés Average Revenue Per User) se utiliza para medir la capacidad de generación de ingresos de la empresa a nivel de cada cliente. Este KPI es útil cuando se trata de pronósticos financieros, comparación con empresas similares, así como para descubrir qué nivel de clientes genera mayores ganancias.

Índice de satisfacción del cliente

La puntuación de satisfacción del cliente supone que los clientes que están satisfechos con los bienes o servicios tienen más probabilidades de volver a comprar. Además, estos clientes desarrollan lealtad a la marca y es más probable que dejen feedback positivo.

En términos de ventaja financiera, mantener una buena relación con los clientes existentes es mucho menos costoso que adquirir otros nuevos. 

El índice de satisfacción del cliente generalmente se deriva de encuestas, que califican criterios como el valor percibido, las expectativas y otros criterios. Luego, estos valores se combinan en una única puntuación numérica, que se utiliza para determinar el nivel general de satisfacción o insatisfacción.

Tasa de retención de clientes

Siguiendo con el concepto de fidelidad a la marca del cliente, podemos encontrar la tasa de retención de clientes aplicable. Como se considera un signo de buena calidad de producción, la tasa de retención de clientes mide la proporción de compradores recurrentes. 

El índice de retención de clientes generalmente se calcula mensualmente. La fórmula utilizada para calcularlo es la siguiente:

CRR = ( E – N ) / S

Donde los valores representados son:

⏮   S — El número de clientes al inicio de un período determinado

🆕   N — El número de nuevos clientes

⏭   E — El número de clientes al final de un período determinado

Para expresar esta fórmula con palabras, obtenemos la tasa de retención de clientes restando primero la cantidad de clientes nuevos de la cantidad de clientes al comienzo de un período. Luego, dividimos el número que obtuvimos por el número de clientes que teníamos al comienzo de dicho período.

Puntuación neta del promotor (NPS)

La puntuación neta del promotor (Net Promoter Score en inglés) mide la experiencia del cliente y puede utilizarse para predecir el crecimiento empresarial. El NPS utiliza una escala de 0 a 10 para evaluar la satisfacción del cliente mediante la pregunta: 

“¿Qué probabilidades hay de que recomiendes nuestros productos y servicios a un amigo o compañero?”

Según la puntuación que los clientes dan como respuesta a esta pregunta, podemos clasificarlos en tres categorías:

• Promotores (puntuación 9–10). Los promotores son clientes entusiasmados por compartir su satisfacción con el producto o servicio. Estas son las personas leales a la marca, con más probabilidades de ser clientes habituales y de impulsar el crecimiento recomendando el producto o servicio a personas de su entorno.
• Pasivos (puntuación 7–8). En la categoría de pasivos, tenemos clientes medianamente satisfechos con el producto, pero no entusiasmados por recomendarlo a otros. Es más probable que los clientes pasivos estén abiertos a ofertas de la competencia.
• Detractores (puntuación 0–6). Los detractores son clientes insatisfechos con los productos o servicios. Estos clientes pueden impedir el crecimiento y manchar la imagen de la marca al compartir impresiones negativas.

Calculamos la puntuación neta del promotor restando el porcentaje de Detractores al porcentaje de Promotores.

Cómo medir las habilidades de colaboración

Podemos definir las habilidades de colaboración como aquellas características personales que te permiten colaborar exitosamente con otras personas. Como estas características son únicas de cada individuo, son demasiado abstractas para medirlas directamente.

En cambio, calculamos la expresión de las habilidades colaborativas en forma de variación del cronograma del proyecto del equipo, que indica qué tan bien las personas han combinado sus esfuerzos para alcanzar los objetivos planificados. Por otro lado, tenemos los KPIs que miden cómo los empleados utilizan sus habilidades colaborativas para dar formato al estado de ánimo general en el lugar de trabajo. Hacemos esto evaluando las tasas de compromiso y satisfacción de los empleados. 

Variación del cronograma del proyecto

La variación del cronograma del proyecto se utiliza para indicar si el desempeño realizado cae por debajo, es igual o excede el desempeño planificado. Este KPI se puede medir eligiendo un momento en el tiempo o comparando el desempeño en diferentes períodos.

Calculamos la variación del cronograma del proyecto restando el valor planificado del valor ganado real. La unidad de medida más común es la moneda y debe ser la misma para ambos valores (planificado y ganado).

Índice de compromiso de los empleados

El compromiso de los empleados depende del nivel de conexión mental y emocional que los empleados sienten hacia los miembros de su equipo y su entorno de trabajo. Este KPI mide cómo los empleados perciben el lugar de trabajo y los sentimientos que tienen hacia él.

Según el nivel de compromiso personal, podemos clasificar a los empleados en cuatro categorías:

1. Empleados activamente comprometidos (5–15%). Estos son empleados apasionados y muy activos. Estas personas sienten un profundo sentido de significado y propósito en su trabajo, que se refleja en sus logros. De hecho, su pasión es tan abundante que se desborda y motiva a las personas de su entorno a mejorar su propio desempeño. Los empleados altamente comprometidos son positivos, confiables, productivos y dedicados a su trabajo.
2. Empleados comprometidos (20–25%). Los empleados que consideraríamos comprometidos mantienen un nivel constante de compromiso y una perspectiva positiva hacia su trabajo. Están concentrados y trabajan duro, proporcionando una base confiable para la empresa.
3. Empleados un poco desconectados (~ 50%).  Podríamos calificar como adecuada la forma de trabajar de estas personas. Cumplen con el mínimo absoluto de sus responsabilidades, eliminando un bloqueo mental tan pronto como termina la jornada laboral. Generalmente, estas personas pueden experimentar a veces breves períodos de compromiso, pero en general no encuentran un significado más profundo en su trabajo.
4. Empleados activamente desconectados (5 –15%). Los trabajadores que no están activamente comprometidos sienten una insatisfacción profundamente arraigada con el trabajo. Básicamente, solo se presentan para recibir el cheque de pago. Estas son las personas que chismean, hablan mal de la empresa y, en cierto modo, intentan ser lo más improductivos posible sin que los despidan. Como resultado, estos empleados interrumpen el flujo de trabajo, haciendo que la experiencia sea mucho más desagradable para quienes los rodean.

Utilizamos encuestas para medir los niveles de compromiso de los empleados. Estos se crean de una manera que permite a los empleados evaluar e informar por sí mismos sus impresiones sobre el lugar de trabajo. Es decir, plantean preguntas que pueden responderse mediante una escala numérica. Estas respuestas combinadas dan el índice de compromiso de los empleados.

Índice de satisfacción de los empleados

El índice de satisfacción de los empleados mide el nivel de satisfacción que sienten los empleados en relación con sus funciones laborales. Dado que las personas felices son un 13% más productivas, existe un vínculo claro entre los niveles de satisfacción de los empleados y el desempeño empresarial exitoso.

Este KPI se mide de la misma manera que el índice de compromiso de los empleados. Para ello, se emite una encuesta a los trabajadores para informar su nivel de satisfacción.

Cómo medir la colaboración entre equipos

Los KPI importantes para las relaciones dentro del equipo también se pueden utilizar para medir el éxito de la colaboración entre equipos. Esto significa que podemos usar los mismos KPIs que usamos para medir las habilidades de colaboración cuando se trata de medir la colaboración entre equipos.

Se introducen algunas métricas de colaboración adicionales para enfatizar los aspectos organizativos de la colaboración entre equipos. Por lo tanto, utilizamos el índice de calidad del gerente y el índice de eficacia de recursos humanos para obtener una estimación más precisa de la calidad de la colaboración entre equipos.

Índice de calidad del gerente

El índice de calidad del gerente mide la satisfacción general de los empleados con el equipo directivo. Como la calidad percibida de los gerentes influye directamente en la satisfacción y el compromiso de los empleados, también afecta en gran medida los niveles de productividad de los trabajadores.

Este KPI es un total de opiniones sobre la personalidad, las habilidades y los conocimientos del gerente. Generalmente lo definimos, nuevamente, mediante el uso de encuestas de autoevaluación de los trabajadores.

Índice de eficacia de los recursos humanos

El índice de eficacia de recursos humanos es una medida compuesta por un serie de métricas financieras y de empleados diferentes. Algunas de estas incluyen informes sobre el retorno de la inversión, la rotación laboral y la productividad, la satisfacción de los empleados, etc.

La contratación y la formación de empleados pueden determinar los índices de colaboración. Esto se debe a que personalidades similares tienden a colaborar más fácilmente y RR.HH. tiene la tarea de seleccionar personas que encajen en el equipo previsto. Además, si la persona ha recibido formación y la calidad de la misma puede marcar la diferencia en la comunicación a diario. Al recibir la formación adecuada, los empleados tienen a su disposición un conjunto más amplio de técnicas de comunicación.

Cómo medir la eficacia de las herramientas de colaboración

Mantenerse al día con lo que hacen otros miembros del equipo hace que las personas sean más productivas.

Por ejemplo, los equipos remotos producen productos y servicios de manera más eficaz mientras utilizan una herramienta que les permite estar al tanto de lo que otros están haciendo. El aumento de la productividad se mide en todas las métricas de colaboración, ya que influye en todos los niveles y pasos de la producción. 

Por ejemplo, un software de chat en equipo puede ser una herramienta de colaboración eficaz, ya que permite una comunicación y un intercambio de información rápidos y sencillos.

Algunos KPIs que podemos utilizar para medir la eficacia de las herramientas de colaboración incluyen el uso general de las herramientas de colaboración, así como sus principales usuarios.

Uso general

La medición de métricas como comentarios, reacciones, compartición del contenido, etc. proporciona una indicación general de la cantidad de personas que utilizan la herramienta, rastreada a lo largo del tiempo. Tener acceso a este tipo de datos nos permite observar las tendencias de uso y el tipo de contenido que los empleados ven y comparten. Además, tenemos información sobre quiénes son las personas que tienen más probabilidades de colaborar estrechamente entre sí y en qué medida. 

Algunas tecnologías facilitan ver cómo reaccionan las personas ante la información compartida. Además, poder ver el estado en línea de una persona facilita que los equipos remotos siguen las horas de trabajo productivo.

Usuarios principales

A menudo, dentro de una organización, encontramos que hay un pequeño número de empleados que utilizan herramientas de colaboración considerablemente más que otros. Estos suelen ser los empleados activamente comprometidos que describimos anteriormente. Estos son trabajadores apasionados y entusiastas, que probablemente influirán en los demás. 

Ver quiénes son los usuarios más proactivos hace que sea más fácil identificar e invertir en personas con mayor influencia y potencial de crecimiento.

Tipos de datos que se miden con KPIs y cómo recopilarlos

Los indicadores clave de rendimiento pueden medir datos tanto subjetivos como objetivos. Por subjetivos, nos referimos a las autoevaluaciones de los empleados, y por objetivos, nos referimos a los datos recopilados a través de la observación y seguimiento externo. Existen diferentes métodos utilizados para medir estos dos tipos de datos. 

Cómo recopilar los datos KPI subjetivos

Tradicionalmente, las encuestas se utilizan para hacer mensurables los datos subjetivos. Por lo tanto, el proceso de recopilación de datos subjetivos comienza cuando hacemos preguntas a las personas para determinar su comprensión y evaluación de la situación. Luego, se les pide que respondan indicando un punto en una escala, que se utiliza para asignar valores numéricos a varias medidas de desempeño. 

Por ejemplo, una forma común de medir el nivel subjetivo de comprensión de la situación es pedir a los participantes de la encuesta que califiquen hasta qué punto comprenden la situación. Otra métrica comúnmente utilizada es el grado en que los participantes dicen que les gustan o no las estrategias de colaboración, los cambios realizados en ellas o su impacto en su trabajo diario.

Hay dos problemas principales al confiar en datos basados ​​en encuestas. En primer lugar, las encuestas no se adaptan fácilmente a grandes organizaciones. Además, debido a los altos costes y la necesidad de aprobación del administrador, generalmente solo capturan datos dentro de una sola entidad o entre varias entidades más pequeñas. En segundo lugar, las encuestas están prejuiciadas por definición. Las opiniones de los participantes están distorsionadas por ideas preconcebidas personales y limitadas a una determinada esfera de actividad. 

Las 4 encuestas que podemos utilizar para medir los datos KPI subjetivos  

Aquí tenemos una lista de cuatro encuestas que podemos utilizar para medir el éxito de la colaboración en diferentes contextos:

1. La encuesta de colaboración (The Collaboration Survey) se utiliza para medir las percepciones de colaboración. La encuesta de colaboración puede proporcionar a las organizaciones información sobre cómo perciben los empleados que van las cosas y en qué áreas creen que se necesita atención adicional. Esta encuesta utiliza 21 elementos diferentes relevantes para la eficacia y las operaciones de la colaboración.
2. La escala de niveles de colaboración (Levels of Collaboration Scale) puede medir el grado de colaboración dentro de una asociación o coalición. Esta encuesta fue desarrollada en la Universidad de Kansas y se utiliza principalmente para medir la colaboración entre los socios de subvenciones. Los participantes pueden informar el nivel de colaboración percibida, que luego se añade en un nivel medio de colaboración entre todos los encuestados. 
3. PARTNER es una herramienta de análisis de redes sociales diseñada para medir y rastrear la colaboración entre personas y organizaciones. Fue diseñada teniendo en mente las redes y coaliciones de salud rural. Como tal, busca demostrar cómo se conectan los miembros del equipo, cómo se aprovechan e intercambian los recursos, cuáles son los niveles de confianza y los vínculos de los resultados con el proceso de colaboración.
4. La escala de práctica colaborativa (CPS, del inglés Collaborative Practice Scale) está diseñada para medir las prácticas colaborativas informadas por enfermeras y médicos. Esta encuesta pide a los participantes que califiquen las interacciones entre enfermeras y médicos según el nivel en el que "permiten que el conocimiento y las habilidades de ambos profesionales influyan de forma sinérgica en la atención que se brinda al paciente".

Cómo recopilar los datos KPI objetivos

En contraste con las medidas subjetivas autoinformadas, tenemos medidas objetivas de desempeño. Estas son las medidas que obtenemos al observar y realizar un seguimiento de las actividades que consideramos importantes para nuestro tema (en este caso, el éxito de la colaboración).

La intensidad de la comunicación electrónica y el intercambio de datos de reuniones son métricas de colaboración importantes de la naturaleza y las tasas de colaboración entre los empleados. Ambos tipos de datos pueden revelar los tipos de colaboración involucrados en la interacción, así como los roles laborales y los rasgos personales de las personas que tienen más probabilidades de colaborar. 

Pero la ventaja más significativa de medir datos KPI objetivos es la capacidad de seguir los niveles de productividad y su efecto en el desempeño financiero.

Las empresas utilizan varios tipos de software para seguir la productividad de sus empleados, incluidas aplicaciones de control del tiempo, software de gestión de proyectos y sistemas de mensajería en equipo.

Aparte del seguimiento directo de los datos electrónicos y de las reuniones, existen métodos menos intrusivos para recopilar datos. Algunos de estos incluyen:

• Escribir conversaciones escuchadas sobre el tema de la colaboración
• Revisar los documentos elaborados en materia de colaboración
• Observar el comportamiento que indica cómo se sienten las personas acerca de las prácticas colaborativas

¿Cómo utilizar eficazmente los KPI?

Cuando tienes todos los resultados de la medición de KPI, ¿cuál es el siguiente paso a seguir? Una línea de acción fiable y eficaz es diseñar estrategias de colaboración en equipo para el futuro.

Cuando hayas decidido tu curso de acción, puedes tener en cuenta algunas formas de utilizar los KPI de forma eficaz.

La eficacia de los KPI depende de cómo se implementen. De hecho, si omitas este paso, todos tus demás esfuerzos podrían resultar en vano. No tiene sentido establecer KPIs si no se toma el tiempo para comunicarlos adecuadamente a los miembros de tu equipo. De lo contrario, puedes terminar en la situación de que las estrategias perfectas fallen por completo debido a una falta de comunicación. 

🎓 Para encontrar información detallada sobre los errores típicos en la comunicación, consulta nuestra guía sobre las barreras de la comunicación eficaz.

Algunos pasos que puedes seguir para hacer posible un uso eficaz de los KPI incluyen: establecer objetivos claros, compartir y actualizar información y hacer revisiones periódicas del desempeño.

Establecer objetivos claros

Haz un esfuerzo por desarrollar objetivos completamente desarrollados. Esto significa que debes hacerte una serie de preguntas:

• ¿Qué queremos lograr exactamente?
• ¿Qué métodos queremos utilizar para lograr nuestros objetivos?
• ¿Cómo se aplican estos métodos en el lugar de trabajo?
• ¿Cómo seguimos el progreso de los métodos que elegimos?

Según cómo respondas estas preguntas, podrás desarrollar una estrategia de colaboración en equipo eficaz, que abarque todos los aspectos importantes del éxito de la colaboración en equipo.

Compartir y actualizar información

Una vez que establezcas tus objetivos, asegúrate de comunicarlos adecuadamente con tu equipo. Por lo tanto, debes asegurarte de que todos estén en sintonía para poder cumplir los objetivos de KPI.

Además, a medida que se realicen cambios en tus planes, asegúrate de actualizar periódicamente al resto de tu equipo, para que tengan tiempo y espacio para adaptarse.

Programar revisiones periódicas de desempeño

A medida que el proyecto avanza hacia la consecución de sus objetivos, debes programar revisiones de desempeño periódicas. Estas garantizan que todos se mantengan informados sobre cuáles son las métricas importantes y cómo medirlas.

Tómate el tiempo para realizar encuestas al comienzo del proyecto y en intervalos regulares durante la duración del proyecto. Pregunta a los empleados qué piensan y sienten acerca de los cambios que implementas y cómo afectan su carga de trabajo y productividad diaria.

Mejora las métricas de colaboración con Pumble

No evaluar el éxito de la colaboración o utilizar métricas incorrectas para hacerlo puede generar prácticas disfuncionales en el lugar de trabajo. 

Para garantizar que la colaboración de tu equipo sea la mejor posible, ¡organiza que tu equipo use Pumble!

Pumble es una herramienta de colaboración en equipo que permite a las organizaciones comunicarse y coordinar sin problemas sus esfuerzos organizacionales.

El principal objetivo de medir la colaboración es descubrir cómo colaboran las personas. Con Pumble, tendrás una visión clara tanto de los efectos emocionales de la colaboración como de todas las formas en que los empleados individuales contribuyen a ella. 

Ve cómo Pumble puede cambiar la forma de seguir y medir la colaboración — ¡regístrate gratis hoy!

Referencias

• Manager Quality Index – A Dictionary of People Metrics. (12 de marzo de 2015). VPSC. https://vpsc.vic.gov.au/html-resources/a-dictionary-of-people-metrics/26-manager-quality-index/
• Collaboration Survey | Institute for Organizational Excellence. (2021). University of Texas. https://survey.utexas.edu/collaboration-survey/
• Freedman, M. (11 de marzo de 2021). How to Calculate Your Customer Retention Rate. Business News Daily. https://www.businessnewsdaily.com/16027-customer-retention-rate.html
• Happy workers are 13% more productive | University of Oxford. (24 de octubre de 2019). Oxford University. https://www.ox.ac.uk/news/2019-10-24-happy-workers-are-13-more-productive
• Impink, S. M., Prat, A., & Sadun, R. (2020). Measuring Collaboration in Modern Organizations. AEA Papers and Proceedings, 110, 181–186. https://doi.org/10.1257/pandp.20201068
• Levels of Collaboration Scale. (8 de septiembre de 2016). SNAP Education Connection. https://snaped.fns.usda.gov/library/materials/levels-collaboration-scale
• Noble, Kirzl. (2003). Objective Metrics for Evaluation of Collaborating Teams. Evidence Based Research Inc.
• Rheem, D. (25 de junio de 2019). The Four Levels Of Employee Engagement. ForbesBooks. https://forbesbooks.com/four-levels-employee-engagement/
• Sniechowski, J., PhD. (8 de marzo de 2018). What Metric Would You Use to Measure Collaboration? LinkedIn. https://www.linkedin.com/pulse/what-metric-would-you-use-measure-collaboration-jim-sniechowski-phd
• Ushiro, R. (2009). Nurse-Physician Collaboration Scale: development and psychometric testing. Journal of Advanced Nursing, 65(7), 1497–1508. https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2009.05011.x