Elementos-chave da (boa) colaboração em equipe

A natureza em constante evolução do trabalho passou por seu período mais dinâmico de mudanças na virada do milênio. Alimentada por uma série de avanços tecnológicos, a experiência de trabalho foi fundamentalmente transformada nas últimas décadas. Os efeitos combinados da automação, conectividade constante, papéis individuais cada vez mais especializados e trabalho coletivo cada vez mais complexo tornaram as organizações, bem como ecossistemas industriais inteiros, mais interdependentes do que nunca. 

A revolução digital colocou a colaboração na vanguarda da experiência de trabalho como o principal facilitador e pré-requisito para o sucesso das organizações. A tecnologia moderna permite níveis nunca antes vistos de colaboração abrangendo diferentes geografias, fusos horários e setores, permitindo uma troca sem precedentes de conhecimento, ideias e experiências. 

E embora a importância da colaboração em equipe tenha sido universalmente reconhecida, as abordagens para sua implementação são significativamente divergentes, assim como os graus de seu sucesso. Simplificando, algumas equipes colaboram e têm melhor desempenho do que outras.

Neste artigo, destacaremos e forneceremos informações sobre os princípios e práticas mais relevantes da colaboração bem-sucedida em equipe.

Noções básicas de colaboração em equipe

Antes de entrarmos nas características definidoras de equipes colaborativas bem-sucedidas, precisamos primeiro estabelecer os termos e conceitos básicos de colaboração em equipe. Como vários desses termos e conceitos são frequentemente usados ​​de forma intercambiável e considerados sinônimos, é importante fazer algumas distinções para garantir clareza e compreensão.

O que faz uma equipe

Em “The Wisdom of Teams”, uma obra seminal dedicada à gestão de equipes, os autores John Katzenbach e Douglas Smith definem uma equipe como “um pequeno número de pessoas com habilidades complementares que estão comprometidas com um propósito comum, metas de desempenho e abordagem pelos quais se responsabilizam mutuamente”. 

Esta definição já implica uma série de características de equipe relevantes para este guia. Vamos dividi-la em seus elementos individuais...

Um pequeno número de pessoas

Embora a definição não especifique um número concreto de participantes, ela considera um número limitado de colaboradores como um fator importante tanto para a identidade da equipe quanto para sua eficácia. O pequeno número de colaboradores é relevante para a facilidade e frequência da comunicação, a discussão eficiente e a troca de ideias que é a base da colaboração. 

Habilidades complementares

Isso implica a natureza multidisciplinar das equipes colaborativas, onde os membros individuais possuem conjuntos de habilidades profissionais divergentes e traços de personalidade necessários para a entrega coletiva de objetivos de equipe definidos. 

Propósito comum

Seja explicitamente declarado (por meio da missão/visão organizacional, por exemplo) ou comunicado de forma mais informal, um propósito de equipe compartilhado e mutuamente acordado é uma característica definidora de equipes colaborativas que garante que todos os membros da equipe estejam na mesma página em relação ao curso de seu trabalho. O propósito comum deve ser claro e acionável, servindo como uma bússola que orienta o curso do trabalho do projeto compartilhado.

Metas de desempenho

A dimensão prática e entregável do propósito comum, as metas de desempenho são objetivos claros, simples e mensuráveis ​​acordados pela equipe. Metas de equipe adequadamente definidas garantem que todos estejam cientes de suas responsabilidades, expectativas e prioridades e que o trabalho colaborativo permaneça no curso.

Abordagem

Equipes diferentes têm maneiras diferentes de realizar seu trabalho. Embora não haja uma abordagem universalmente aceita para o trabalho, é relevante que a abordagem em nível de equipe seja coletivamente entendida e acordada, a fim de garantir a consistência das demandas colocadas diante de cada membro da equipe. A abordagem acordada também deve ser flexível o suficiente para permitir modificações e melhorias ao longo do trabalho colaborativo. 

Responsabilidade mútua

A parte final da definição implica que a responsabilidade compartilhada é o aspecto crucial da colaboração em nível de equipe, com o foco firmemente colocado nos resultados da equipe em vez de realizações individuais (ou falta delas). A responsabilidade mútua exige que todos os membros da equipe se responsabilizem mutualmente pela realização de metas de desempenho e pela manutenção do propósito e abordagem comuns.

Fases do desenvolvimento da equipe

Em 1965, o pesquisador psicológico americano Bruce Tuckman escreveu uma teoria na qual delineou quatro fases separadas do desenvolvimento do grupo: formação, confrontação, normatização e desempenho. Tuckman identificou esses quatro estágios como universais para todos os grupos em sua jornada do início ao alto desempenho (em uma revisita posterior, ele adicionaria o quinto e último estágio - adiamento, descrevendo o estágio terminal da existência de uma equipe). 

Para entender melhor como as equipes funcionam, vamos dar uma olhada mais de perto nos quatro estágios de Tuckman.

Formação

O estágio inicial do desenvolvimento da equipe é marcado pelos membros da equipe compreendendo os limites e a estrutura de seu trabalho: a natureza da tarefa, a abordagem do trabalho, modelos de comportamento aceitável, etc. Esta é a fase mais dependente do desenvolvimento, pois os membros da equipe buscam regras e diretrizes de procedimento, líderes de equipe e outros membros da equipe para orientação.

Confrontação

Este estágio é marcado por conflito interno, pois a excitação inicial da fase de lua de mel é substituída pelos primeiros desentendimentos. Os membros da equipe começam a sentir frustração com vários aspectos do trabalho, seja seu progresso ou processo, metas, papéis, responsabilidades, etc. Durante este estágio, muitas vezes é necessário fazer ajustes na abordagem, revisitar e esclarecer papéis e responsabilidades individuais e redefinir o propósito compartilhado ou refocar no existente. A conclusão deste estágio é aprender a lidar com as diferenças e resolver conflitos, embora algumas equipes nunca superem verdadeiramente os desafios da tempestade. (mais sobre isso depois)

Normatização

Armados com a experiência de resolver conflitos e se comunicar de forma saudável, neste estágio os membros da equipe se tornam mais receptivos à sua estrutura e começam a desenvolver padrões mutuamente acordados de interação e gerenciamento de tarefas. Os membros da equipe aceitam suas diferenças e se sentem mais confortáveis ​​expressando suas opiniões. A coesão da equipe é aumentada e a comunicação é mais substancial e significativa. 

Desempenho

Neste estágio, a equipe atingiu um alto grau de coesão e clareza em relação à sua estrutura, propósito e objetivos. Com todas as dores comuns de crescimento agora firmemente no passado, o foco é totalmente colocado nas tarefas em questão. Isso não significa que os conflitos não surjam, mas a equipe coletivamente aceita as diferenças e tem mecanismos comprovados para resolução de conflitos. Este é o estágio mais produtivo e harmonioso do desenvolvimento e, de acordo com Tuckman, pode ser mantido indefinidamente - mesmo por meio de mudanças de pessoal, desde que as equipes tenham cuidado para não regredir a nenhum dos estágios anteriores. 

A teoria de Tuckman foi criticada por autores posteriores por sua simplicidade, afirmando que ela ignora a complexidade e a diversidade da experiência de trabalho. No entanto, ela continua popular até hoje por fornecer uma visão geral clara e generalizada da evolução de uma equipe.

Composição da equipe

Já afirmamos que habilidades complementares entre os membros da equipe são uma característica definidora das equipes. Essas habilidades não são apenas uma questão de expertise profissional. Katzenbach e Smith reconhecem três categorias separadas de habilidades relevantes para equipes: expertise técnica ou funcional, habilidades de resolução de problemas e tomada de decisão e habilidades interpessoais. De acordo com Katzenbach e Smith, é importante que os membros da equipe sejam complementares não apenas em suas habilidades profissionais, mas também em suas características de estilo de trabalho. 

Em seu influente trabalho “Team Players and Teamwork”, Glenn Parker identifica quatro tipos de membros da equipe:

• Contribuidor: orientado para tarefas, ansioso para fornecer informações técnicas e dados, zeloso, organizado, definindo o tom para padrões de alto desempenho
  • Desvantagens: um contribuidor pode sobrecarregar outros membros da equipe com informações excessivas, ser impaciente com outros membros da equipe e processos da equipe, ter uma visão estreita que ignora o panorama geral e colocar expectativas irrealistas nos outros.
• Colaborador: orientado para objetivos, focado no propósito e objetivos compartilhados da equipe, flexível e aberto a novas ideias, disposto a ajudar os outros e sair de sua função definida.
  • Desvantagens: um colaborador pode ser desatento às tarefas básicas da equipe, desconhecer as necessidades individuais de outros membros da equipe e irrealista em suas estimativas.
• Comunicador: orientado para processos, solidário e encorajador, um facilitador disposto de envolvimento, resolução de conflitos e construção de consenso.
  • Desvantagens: um comunicador pode ser impraticável, não estar disposto a desafiar os outros, propenso a usar humor em excesso e não estar focado na realização de tarefas.
• Desafiador: orientado para processos, solidário e encorajador, um facilitador disposto de envolvimento, resolução de conflitos e construção de consenso.
  • Desvantagens: um comunicador pode ser impraticável, não estar disposto a desafiar os outros, propenso a usar humor em excesso e não estar focado na realização de tarefas.

Parker não favorece nenhum dos estilos de parceiros de equipe fornecidos, pois todos eles podem desempenhar um papel positivo na equipe. Ele enfatiza a importância de identificar e entender os diferentes traços interpessoais dos membros da equipe. Ele até criou uma pequena pesquisa para tornar isso mais fácil. A Pesquisa Parker Team Player Survey contém 18 perguntas que ajudam os membros da equipe a identificar seu estilo principal de jogador de equipe. 

Tipos de equipes

A definição de equipe de Katzenbach-Smith acima implica indiretamente que há outros tipos de agrupamentos de profissionais que não podem ser considerados uma equipe, pois não satisfazem todos os requisitos fornecidos na definição. Para entender melhor essa distinção, vamos dar uma olhada em cinco diferentes agrupamentos profissionais identificados por Katzenbach e Smith. 

• Grupo de trabalho: este é o mais simplista dos agrupamentos. Um grupo de trabalho não é uma equipe, mas apenas um grupo de indivíduos cujos resultados coletivos são uma simples agregação de contribuições individuais. Os membros de um grupo de trabalho não colaboram e não têm objetivos coletivos compartilhados. O objetivo principal de um grupo de trabalho é o compartilhamento de informações e práticas que permitem que seus membros desempenhem suas responsabilidades individuais. 
• Pseudo equipe: o primeiro elo na cadeia evolutiva de um grupo de trabalho para uma equipe verdadeira, marcado por conflitos e indiferenças emergentes. Uma "pseudo equipe" é paralela ao estágio de "tempestade" de desenvolvimento de equipe de Tuckman, onde os membros da equipe são incapazes de resolver suas diferenças e insatisfações com vários aspectos de seu trabalho. A equipe abandona os princípios básicos da equipe e os esforços individuais não fornecem nenhum benefício coletivo.
• Equipe potencial: um passo aquém de uma "equipe real", este agrupamento está indo na direção certa, mas ainda carece de responsabilidade coletiva e clareza total sobre propósito, abordagem e objetivos. Uma equipe potencial é uma equipe em transição que pode atingir um nível mais alto de desempenho por meio do reforço adequado e da implementação de seus princípios orientadores. 
• Equipe real: o objeto da definição de equipe de Katzenbach-Smith, este é um agrupamento totalmente realizado que reúne indivíduos com habilidades complementares, um comprometimento com propósito, metas e abordagem compartilhados e responsabilidade mútua. 
• Equipe de alto desempenho: o nível ideal de desempenho da equipe, este tipo representa uma equipe real ainda mais aprimorada por meio de fortes conexões interpessoais e um comprometimento com o desenvolvimento pessoal e o sucesso de todos os membros da equipe, resultando no mais alto grau de motivação de todos os participantes. Este tipo de equipe é baseada na longevidade e altamente sensível a mudanças de pessoal. 

Elementos-chave da colaboração em equipe

Não há uma classificação universalmente aceita de elementos essenciais da colaboração de qualidade em equipe. Diferentes acadêmicos e pesquisadores forneceram sua própria visão dos princípios e práticas cruciais de colaboração saudável e eficaz. No entanto, embora as classificações variem em metodologia e abordagem, elas geralmente tendem a se concentrar nos mesmos aspectos do trabalho colaborativo. 

Para fins de ilustração, veremos vários modelos mais comumente usados. 

Modelos de classificação

O modelo Katzenbach-Smith

Já detalhamos os blocos de construção da definição de Katzenbach-Smith de uma equipe, então vamos apenas reiterá-los rapidamente: 

• Um pequeno número de pessoas
• Habilidades complementares
• Propósito comum
• Metas de desempenho
• Abordagem
• Responsabilidade mútua

O modelo Parker

Usando uma abordagem diferente daquela adotada por Katzenbach e Smith, Glenn Parker identificou o que ele percebe como 12 características de uma equipe eficaz:

1. Propósito claro
2. Informalidade
3. Participação
4. Escuta
5. Discordância civilizada
6. Decisões consensuais
7. Comunicação aberta
8. Funções e atribuições de trabalho claras
9. Liderança compartilhada
10. Relações externas
11. Diversidade de estilo
12. Autoavaliação

A classificação de Parker inclui uma série de habilidades interpessoais que Katzenbach e Smith não enfatizam diretamente, em vez disso, colocando-as sob o coletivo de "habilidades complementares". As duas classificações se sobrepõem em várias áreas, no entanto, como propósito, habilidades complementares (diversidade de estilo) ou abordagem (funções e atribuições). 

O modelo de acrônimo conveniente

Apenas para ilustrar a natureza arbitrária de tais classificações, estamos adicionando uma que lista 13 fatores de colaboração relevantes com base nos critérios testados pelo tempo de letras iniciais:

• Comunicação
• Organização
• Liderança
• Aprendizagem
• Autoridade
• Equilíbrio
• Propriedade
• Recursos
• Responsabilidade
• Tempo
• Interesses
• Oportunidades
• Necessidades

Como este modelo está aqui apenas para entretenimento, não nos aprofundaremos em sua interpretação. 

Sem uma classificação dominante de elementos-chave da colaboração em equipe, escolhemos focar em cinco áreas-chave que desempenham um papel decisivo na qualidade e eficiência da colaboração: comunicação, coordenação, transparência, responsabilidade e confiança. 

Comunicação

Em seu sentido mais fundamental, a colaboração pode ser percebida como comunicação ativa entre colaboradores. No mínimo, é o combustível propulsor de uma colaboração saudável e produtiva enraizada em uma troca livre de ideias e debate construtivo. 

Os recentes avanços tecnológicos que permitiram a mudança global para o trabalho remoto e equipes descentralizadas apenas ressaltaram ainda mais a relevância da comunicação em equipes colaborativas. Com isso em mente, devemos ver a comunicação da equipe a partir de dois aspectos cruciais:

Os meios de comunicação: a qualidade e a natureza da comunicação são significativamente determinadas pelo meio. O ambiente tradicional de um espaço de escritório onde todos os membros da equipe estão presentes no local fornece um ambiente natural e espontâneo para a comunicação em nível de equipe. No entanto, esse tipo de ambiente está se tornando mais raro a cada dia. Mais comumente, pelo menos alguns (se não todos) dos colaboradores se comunicarão remotamente. Isso obriga as organizações a fornecer ferramentas de comunicação confiáveis ​​e eficazes que permitem, incentivam e até mesmo aprimoram os esforços colaborativos da equipe. 

A maneira de comunicação: você terá dificuldade em encontrar uma equipe produtiva e de alto desempenho com habilidades de comunicação subdesenvolvidas. Como já dissemos, a colaboração eficaz está enraizada em uma troca ativa e saudável de ideias e opiniões, compartilhamento de conhecimento e experiências, forte capacidade de resolver desacordos e chegar a decisões coletivamente por meio de discussões construtivas. Tudo isso é pré-condicionado pela criação coletiva e nutrição de um ambiente inclusivo e respeitoso que incentive a honestidade, respeite a diversidade e permita que todos os membros da equipe falem o que pensam e sejam ouvidos. 

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Coordenação

Em seu trabalho “Two Facets of Collaboration: Cooperation and Coordination in Strategic Alliances”, os autores Gulati, Wohlgezogen e Zhelyazkov definem a coordenação no contexto profissional como “o alinhamento ou ajuste deliberado e ordenado das ações dos parceiros para atingir objetivos determinados em conjunto”. 

O alinhamento ordenado das atividades entre os membros da equipe é o pré-requisito para alto desempenho. Quando se trata de colaboração em equipe, não basta que todos apenas ajam, mas ajam de forma sincronizada e harmoniosa que maximize os recursos individuais de todos os membros da equipe para o esforço coletivo mais impactante.  

A coordenação vai além da organização do trabalho e do gerenciamento de tarefas. Ela requer um acordo coletivo abrangente sobre todas as atividades da equipe, tanto no sentido conceitual quanto prático . O primeiro se relaciona ao acordo e entendimento compartilhados do propósito e do escopo da colaboração, de seus objetivos e sua abordagem. Os autores acima mencionados denotam esse aspecto como “cooperação”, definindo-o como uma “busca conjunta de objetivos acordados de uma maneira correspondente a um entendimento compartilhado sobre contribuições e recompensas”. A clareza de visão, propósito, papéis e objetivos e sua aceitação coletiva são a base de uma colaboração bem-sucedida, onde as atividades diárias da equipe representam sua extensão e sua implementação.

O aspecto prático da coordenação é o alinhamento ideal de atividades e recursos no trabalho em andamento. Nesse sentido, está intimamente relacionado ao gerenciamento de projetos e tarefas. O alinhamento é baseado na clareza de papéis e responsabilidades e implementado por meio de uma variedade de modelos organizacionais destinados a garantir a distribuição ideal de esforços e recursos. A coordenação é um aspecto decisivo de qualquer colaboração. As equipes que conseguem fazer todas as suas peças se encaixarem e contribuírem da maneira mais substancial se tornam maiores do que a soma de suas partes, enquanto as equipes que não conseguem fazer isso se atolam na ineficiência, o que, por sua vez, pode levar a uma variedade de conflitos e outros desafios.

A coordenação é um aspecto decisivo de qualquer colaboração. Equipes que conseguem fazer todas as suas peças se encaixarem e contribuírem da forma mais substancial se tornam maiores do que a soma de suas partes, enquanto equipes que não conseguem fazer isso se tornam atoladas em ineficiência, o que, por sua vez, pode levar a uma variedade de conflitos e outros desafios. 

Transparência

Uma gíria corporativa onipresente, transparência é universalmente celebrada, mas muito menos comumente totalmente implementada. 

Defined as “the quality of being done in an open way without secrets”, full transparency is the prerequisite for healthy and productive collaboration. In the context of team collaboration, the keyword for transparency is access –  access to information, resources, other team members and their work, and even their emotions and motivations. 

A transparência em equipes colaborativas se estende a vários aspectos diferentes: 

• Transparência da visão: todos os colaboradores devem entender e concordar com as metas definidas e o raciocínio por trás delas — isso garante que todos estejam alinhados e reunidos em torno da visão compartilhada da equipe
• Transparência das responsabilidades: todos os colaboradores devem estar cientes das tarefas e responsabilidades de todos — isso garante que todos contribuam da maneira mais impactante e eficiente
• Transparência do trabalho: todos os colaboradores devem estar cientes do trabalho de seus colegas colaboradores e ser capazes de acessá-lo — isso permite feedback contínuo, colaboração ativa, melhorias e ajustes, e ajuda a evitar pontos cegos e outros problemas não identificados anteriormente 
• Transparência da comunicação: todos os colaboradores devem ser abertos e honestos sobre o status de seu trabalho em andamento (ou do próprio projeto) e quaisquer obstáculos que possam estar enfrentando — isso permite que as equipes respondam prontamente a quaisquer desafios que surjam e ajudem os colaboradores a ter um melhor desempenho

A importância da transparência é melhor refletida em sua ausência. Equipes que não operam de forma transparente são suscetíveis a uma ampla gama de mal-estares de equipe, desde silos de informações, gargalos e trabalho duplicado até desconfiança, mal-entendidos e muito mais.

Por outro lado, equipes que operam com princípios de transparência são mais capazes de compartilhar conhecimento e ideias, identificar problemas emergentes e garantir a alocação ideal de esforços individuais. 

Responsabilidade

Não pode haver colaboração verdadeira sem a responsabilidade individual de todos os membros da equipe, bem como a responsabilidade coletiva pelo sucesso de seu esforço conjunto. 

O dicionário Merriam-Webster define responsabilidade como “uma obrigação ou disposição de aceitar responsabilidade ou prestar contas de suas ações”. No contexto da colaboração em equipe, significa que todos os membros da equipe entendem e aceitam suas responsabilidades individuais para atingir os objetivos compartilhados, bem como sua responsabilidade coletiva pelo sucesso de seu trabalho conjunto.

Assim como com a transparência, o valor da responsabilidade só é totalmente revelado quando as coisas dão errado. A colaboração é um processo interdependente que exige que todos os participantes façam sua parte. A falta de responsabilidade pelas contribuições de alguém para o sucesso do trabalho colaborativo leva a uma série de cenários negativos, desde os mais óbvios, como perder prazos ou não atingir os objetivos da equipe, até interromper relacionamentos interpessoais e semear ressentimento e desconfiança, encorajar a mediocridade e pressionar os líderes de equipe (formais ou não) a "policiar" excessivamente a equipe.

Por outro lado, a responsabilização permite que as equipes identifiquem e abordem áreas de melhoria, identifiquem e respondam a problemas emergentes, evitem gerenciamento excessivo e, em geral, criem uma atmosfera mais respeitosa e confiável.  

A responsabilização coletiva tem tudo a ver com um senso compartilhado de propriedade do trabalho colaborativo, onde os membros da equipe se responsabilizam não apenas a si mesmos, mas também seus colegas. A propriedade compartilhada do trabalho colaborativo pode ser um grande fator motivador, mas também pode ofuscar a responsabilidade individual por quaisquer resultados negativos. A responsabilização coletiva saudável precisa estar enraizada em uma compreensão clara das responsabilidades de todos e na avaliação justa de suas contribuições. As equipes podem garantir esses fatores contribuintes tomando as seguintes medidas:

• Definição clara de papéis e responsabilidades: a responsabilização começa com o conhecimento de suas responsabilidades e das expectativas da equipe. É muito importante que todos os papéis e responsabilidades da equipe sejam transparentes e compreendidos por todos.
• Feedback regular: os colaboradores precisam saber se estão atendendo às expectativas ou não. Seja por meio de reforço positivo ou crítica construtiva (e até mesmo ações corretivas, se necessário), é importante que todos os membros da equipe estejam cientes de como e em que medida seus esforços individuais contribuem para o sucesso geral. É importante que qualquer crítica não sirva como apontar o dedo, mas como um ponto de partida para melhorias e desenvolvimento contínuo. 
• Tecnologia colaborativa: as ferramentas colaborativas certas podem reforçar a responsabilização de diferentes maneiras. A comunicação colaborativa ativa esclarece as responsabilidades dos membros individuais da equipe, enquanto as ferramentas colaborativas compartilhadas aumentam a visibilidade das atribuições individuais e adicionam maior transparência ao longo das linhas de responsabilização.

Confiança

Em um ambiente colaborativo, os membros da equipe confiam uns nos outros para fazer sua parte do trabalho. Essa confiança é fundada na confiança de que os colaboradores são competentes e motivados para contribuir da maneira esperada (e, às vezes, inesperada). 

Em seu nível mais prático, a confiança entre os colaboradores se estende à sua capacidade de cumprir suas responsabilidades individuais para garantir que seu trabalho colaborativo conjunto permaneça no curso. Esse grau de confiança é necessário para o funcionamento de uma equipe colaborativa.

De uma forma mais profunda e desejável, a confiança entre os membros da equipe pode se estender além da confiança em suas habilidades técnicas e uma responsabilidade geral por sua carga de trabalho; é um nível mais profundo de confiança que representa a base de um ambiente de trabalho acolhedor e de apoio que incentiva o compartilhamento de conhecimento, a discussão aberta e um fluxo livre de ideias, onde os membros da equipe não têm medo de buscar ajuda e apoio para superar seus desafios e onde a equipe sustenta todos. 

Equipes sem um alto grau de confiança entre seus membros estão, além de não terem a estrutura colaborativa ideal, em risco de informações ocultas e retidas, atitudes não cooperativas, formação de panelinhas dentro da equipe e outros cenários indesejados. 

De certa forma, a confiança é tanto o pré-requisito quanto a realização final da colaboração saudável. A confiança entre os membros da equipe não pode existir sem outros elementos, como comunicação forte e construtiva, transparência, responsabilidade e uma estrutura de equipe de apoio e inclusão que nutre relacionamentos profissionais respeitosos. Não há atalhos para construir confiança - ela só é alcançada por meio de uma defesa contínua e consistente da comunicação aberta, responsabilidade individual e coletiva e uma atmosfera colaborativa próxima e produtiva que aproxima os membros da equipe e fortalece relacionamentos interpessoais fortes. 

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