Funções de Equipe: colaboração eficaz através de tipos e exemplos

Em toda equipe de trabalho profissional, cada membro desempenha uma função principal definida pelo seu cargo. No entanto, como já mencionamos, a colaboração em equipe vai além de todos simplesmente cumprirem suas funções principais. Além dessas funções, todos os membros de equipes colaborativas assumem papéis adicionais, consciente ou inconscientemente.

Este artigo irá: 

• Identificar várias funções de equipe,
• Descrever suas qualidades e propósitos distintos e
• Destacar a importância de atingir o equilíbrio certo de funções de equipe entre os colaboradores.

• Funções de equipe são tarefas que os membros da equipe realizam para autogerenciar as atividades da equipe. 
• De acordo com o pesquisador e consultor de gestão inglês Raymond Meredith Belbin, as equipes de melhor desempenho são aquelas com a distribuição ideal de 9 funções de equipe divididas em 3 grupos.
• As 3 categorias são funções de pensamento, funções de ação e funções de pessoas. 
• Entender as funções individuais em um grupo ajuda a avaliar a estrutura geral da equipe e identificar quaisquer fraquezas ou pontos problemáticos.

Definições de funções da equipe

Papéis de equipe são tarefas e funções que os membros desempenham para autogerenciar suas atividades. Eles definem como os membros da equipe devem interagir entre si para facilitar o progresso da equipe.

A partir da segunda metade do século XX, pesquisadores começaram a analisar o impacto das características psicológicas individuais dos funcionários no sucesso do grupo como um todo. Um dos seus objetivos tem sido diferenciar os pontos fortes de cada membro para promover uma colaboração mais eficaz.   

Essas pesquisas geraram diversos modelos, teorias e definições de papéis de equipe, mas nenhuma foi tão impactante e influente quanto o trabalho do pesquisador e consultor de gestão inglês Raymond Meredith Belbin. 

Os ensinamentos de Belbin, agora mais comumente conhecidos como o “Belbin Team Inventory”, foram enraizados em uma pesquisa de 10 anos sobre o desempenho de um grande número de equipes. Belbin descobriu que o impulsionador dos desempenhos mais altos é o equilíbrio certo de comportamentos diferentes — ou seja, papéis da equipe. Ele destacou a importância de entender e alavancar estrategicamente esses papéis para um desempenho eficaz da equipe.

De acordo com Belbin, uma função de equipe é “uma tendência a se comportar, contribuir e se inter-relacionar com os outros de uma maneira particular”. 

Funções da equipe de Belbin

Com base em sua pesquisa, Belbin identificou nove grupos distintos de comportamento (o número inicial era oito, expandido para nove em uma revisão posterior de sua pesquisa). Ele traduziu esses grupos em nove papéis de equipe divididos em três categorias. 

De acordo com Belbin, as equipes de melhor desempenho são aquelas com a distribuição ideal de nove papéis de equipe. Ele enfatizou a importância de alinhar indivíduos com papéis que enfatizem seus pontos fortes para contribuir para uma dinâmica de equipe harmoniosa. 

Cada papel tem certas características que são benéficas para as operações da equipe. Além disso, cada papel possui certas desvantagens.

As 3 categorias que Belbin reconheceu descrevem todas características com base nas quais os papéis dos membros da equipe são divididos:

• Reflexão — Este grupo de funções fornece os aspectos inovadores, analíticos e especializados das operações da equipe
• Ação — Este grupo de funções é responsável pelos aspectos operacionais, acionáveis ​​e baseados em tarefas do funcionamento interno da equipe
• Relações humanas — Os membros desta categoria estão amplamente preocupados com vários aspectos e dinâmicas de relacionamentos interpessoais dentro da equipe e além

#1 Idealizador

Pessoas que assumem esse papel são pensadores criativos capazes de gerar novas ideias e encontrar soluções inovadoras. 

Geralmente são introvertidos e inclinados ao trabalho independente, e tendem a ter dificuldades em lidar com críticas. Além disso, podem ser esquecidos e distraídos. 

O nome do papel em sua forma original (plant) vem do fato de que os colaboradores de Belbin insistiram que ele "plantasse" um desses participantes em cada grupo de pesquisa. 

Pontos fortes	Pontos fracos
Pensador inovador, gera ideias não convencionais	Tendência a desconsiderar incidentes, dificuldade em comunicar ideias a outros

Exemplo: Em uma sessão de brainstorming para uma nova campanha de marketing, Brian tem uma ideia única e criativa para usar realidade aumentada, sugerindo uma maneira inovadora de envolver o público-alvo. 

#2 Monitor-Avaliador

Esses membros da equipe são pensadores lógicos e imparciais, habilidosos em analisar e avaliar as ideias dos outros. 

Eles são detalhistas e objetivos, analíticos e capazes de visualizar o quadro geral. Por isso, conseguem considerar todas as opções e pesar com precisão os prós e os contras de qualquer situação. No entanto, podem parecer frios e distantes, excessivamente críticos e tendem a ter dificuldades para tomar decisões. 

Pontos fortes	Pontos fracos
Analisa informações objetivamente, oferece insights estratégicos	Tende a ser reacionário, raramente inicia ação ou inspira outros

Exemplo: Maria analisa objetivamente os riscos e retornos potenciais de cada proposta de projeto de investimento, fornecendo uma avaliação completa para orientar o processo de tomada de decisão. 

#3 Especialista

Os especialistas são dedicados exclusivamente à sua área profissional, fornecendo conhecimento profundo para a equipe. 

Eles estão comprometidos em aplicar seu conhecimento especializado e são apaixonados por expandi-lo. Esse comprometimento frequentemente os impede de contribuir ou mesmo demonstrar interesse em qualquer coisa fora de seu escopo imediato. 

Eles tendem a se preocupar com pequenos detalhes e podem sobrecarregar os outros com eles. A função de especialista foi posteriormente adicionada às 8 funções iniciais do modelo de Belbin, já que a pesquisa original não exigia nenhum conhecimento especializado. 

Pontos fortes	Pontos fracos
Fornece conhecimento e habilidades aprofundados	Âmbito limitado de contribuições, foco excessivo em técnicas

Exemplo: David, um especialista em programação, contribui com conhecimento especializado em codificação e depuração de um novo aplicativo, desempenhando um papel vital no desenvolvimento bem-sucedido do software. 

#4 Formador

Estes membros da equipe são orientados para tarefas que desafiam continuamente os outros a executar. 

Eles são altamente motivados e capazes de pressionar os outros a executar e melhorar. Eles possuem uma atitude de "posso fazer" e estão focados em atingir os objetivos colocados diante deles. Eles tendem a prosperar em situações de alta pressão e se orgulham de superar obstáculos. 

Pontos fortes	Pontos fracos
Fornece direção e impulsiona para resultados	Tende a ser confrontativo, sua motivação pode fazê-lo parecer insensível

Exemplo: Quando se depara com um prazo apertado, Emma energiza a equipe, desafia os membros a intensificarem seus esforços e os leva ao objetivo final por meio de esforço intenso e concentrado.

#5 Implementador

Implementadores são planejadores e estrategistas que transformam as ideias da equipe e as transformam em etapas acionáveis. 

Eles são eficientes e meticulosos, altamente confiáveis ​​e disciplinados. Comprometidos com o trabalho da equipe e tendem a assumir as tarefas que os outros evitam. Por outro lado, eles tendem a ser lentos para se adaptar a circunstâncias em mudança.

Pontos fortes	Pontos fracos
Transforma ideias em ações, planeja e organiza	Frequentemente inflexível e relutante em mudar seus planos

Exemplo: Mark é responsável por transformar um plano de projeto em ação, organizar recursos, atribuir tarefas e garantir que cada etapa seja implementada de forma eficaz. 

#6 Realizador/Finalizador

Os membros da equipe que assumem essa função são perfeccionistas e detalhistas capazes de detectar e corrigir erros até que os resultados do esforço coletivo estejam livres de problemas. 

São altamente conscientes e focados principalmente em padrões e prazos. Seu perfeccionismo pode ser avassalador para seus companheiros de equipe. 

Pontos fortes	Pontos fracos
Garante precisão, identifica erros e cumpre prazos	Propenso a se preocupar excessivamente, tem dificuldades em delegar tarefas

Exemplo: Chris revisa meticulosamente um documento importante e corrige erros, garantindo que a versão final esteja impecável antes do envio. 

#7 Coordenador

Mais comumente (mas não necessariamente), o papel de coordenador da equipe é assumido por um líder formal. Os coordenadores têm uma visão panorâmica do trabalho compartilhado e garantem que todos estejam focados nos objetivos. 

São bons em entender os pontos fortes e fracos de outros membros da equipe e delegam o trabalho de forma justa e eficaz. Em essência, servem como guias da equipe. 

Pontos fortes	Pontos fracos
Orienta a equipe, esclarece objetivos	Pode ser visto como calculista e intrigante, pode ser propenso a delegar sua própria parcela de trabalho

Exemplo: Alex fica responsável por organizar o retiro da empresa, atribui tarefas aos membros da equipe com base em seus pontos fortes e garante que todos estejam dentro do cronograma. 

#8 Colaborador

Os trabalhadores em equipe priorizam a harmonia e os interesses do grupo e servem como a “cola” que une as pessoas. 

Eles são os negociadores da equipe – flexíveis, cooperativos, ótimos em ouvir e resolver conflitos. Além disso, estão dispostos a identificar e lidar com tarefas impopulares que ajudam o trabalho coletivo a avançar. 

Pontos fortes	Pontos fracos
Promove a harmonia, garante a cooperação, fornece apoio	Evita o confronto a todo custo, sujeito à indecisão

Exemplo: Claire faz a mediação entre dois membros da equipe que têm opiniões divergentes, encontrando pontos em comum por meio de uma abordagem colaborativa para resolver o conflito. 

#9 Pesquisador de recursos

Esse tipo de membro da equipe é o networker e mingler do grupo. 

São positivos e extrovertidos, excelentes no desenvolvimento de relacionamentos, curiosos e conhecedores do mundo fora do grupo. Buscam contatos e oportunidades que possam beneficiar a equipe, pesquisando o trabalho de outras pessoas em busca de ideias e orientações para o grupo. 

Pontos fortes	Pontos fracos
Explora oportunidades, comunica-se de forma eficaz e cria redes	Pode ser excessivamente otimista, tendendo a perder o entusiasmo nas fases posteriores do trabalho partilhado

Exemplo: Sarah contacta especialistas do setor e participa de eventos de networking para identificar potenciais parceiros e coletar informações valiosas. 

Como posso saber o meu papel na equipe?

Para determinar o comportamento de alguém em um ambiente de equipe, Belbin desenvolveu um “Inventário de autopercepção”, um questionário projetado para identificar o papel preferido de alguém na equipe. 

Os resultados desse questionário podem ser combinados com “avaliações do observador” (ou seja, como os outros percebem a pessoa) para um resultado mais objetivo. 

É importante ressaltar que o inventário de autoavaliação de Belbin não é um teste de personalidade e não determina nenhum tipo de personalidade. 

Embora há uma correlação comum entre certos papéis na dinâmica de grupo e certos tipos de personalidade de outras metodologias (como o Indicador de Tipo Myers-Briggs, por exemplo), o questionário não se concentra tanto no indivíduo, mas sim em como o indivíduo interage com outros membros da equipe. 

Outra questão importante é que os papéis da equipe não devem ser vistos como uma doutrina estrita, mas sim como um indicador de equilíbrio, em termos de faltar um papel essencial na equipe ou de haver membros demais. 

Os questionários proprietários de Belbin podem ser obtidos online e nos livros do autor. 

E se minha equipe tiver menos de 9 pessoas?

Então, se há nove funções na equipe, isso significa que uma equipe deve ter pelo menos nove membros? 

A resposta é não. 

Até mesmo Belbin considera equipes de quatro membros o número ideal, com mais do que isso constituindo um grupo e não uma equipe. 

Em equipes menores, determinados membros podem assumir diversas funções complementares. Por exemplo, um coordenador também pode ser um implementador. 

Além disso, dependendo das circunstâncias únicas do trabalho da equipe, algumas funções podem ser menos importantes ou totalmente redundantes. Portanto, é importante avaliar adequadamente a natureza do trabalho da equipe e suas prioridades operacionais para determinar quais funções são necessárias e quais são talvez menos importantes. 

Por que as funções da equipe são importantes?

Se todos nós assumimos instintivamente funções de equipe para as quais estamos naturalmente inclinados, então por que é importante entender quais funções os membros desempenham? 

A resposta está no equilíbrio. 

Como a pesquisa de Belbin mostrou, o equilíbrio é um dos elementos-chave de uma boa colaboração. As equipes mais performáticas acabaram sendo aquelas que atingem o equilíbrio certo entre diferentes funções de equipe para lidar com a variedade de cenários profissionais. 

Compreender as funções individuais em um grupo nos ajuda a avaliar a estrutura geral da equipe e a identificar possíveis pontos fracos ou problemáticos. O objetivo principal é alcançar a distribuição correta, onde todas as funções relevantes sejam cobertas e onde diferentes membros da equipe não assumam a mesma função. 

Contudo, dependendo da função, a duplicação de funções pode não ser necessariamente uma coisa má. Por exemplo, não há nada de errado em ter mais de um trabalhador de equipe, mas podem surgir problemas se duas ou mais pessoas desejam assumir o papel de coordenador. 

Além disso, o inventário de autoavaliação (e outros questionários que o acompanham) fornecem informações sobre a distribuição dos estilos de trabalho e nos ajudam a fazer ajustes para lidar com qualquer desequilíbrio.

Promova a eficiência por meio de uma colaboração unificada com o Pumble

A comunicação e colaboração eficazes são fundamentais para o sucesso do trabalho em equipe, e a integração do Pumble – uma plataforma de comunicação e colaboração – pode melhorar significativamente esses aspectos. 

Ao aproveitar as ferramentas do Pumble, as equipes podem: 

• Simplificar a comunicação 
• Compartilhar insights 
• Promover a colaboração perfeita 

O Pumble se alinha com os princípios de otimização de funções de equipe, e também serve como uma solução prática para orientar equipes em direção a um maior sucesso. 

À medida que navegamos no cenário que constantemente evolui do trabalho em equipe, o Pumble se destaca como um ativo valioso que capacita equipes a atingir seu potencial máximo.

Quer ver como o Pumble pode ajudar a impulsionar a colaboração de suas equipes? Experimente hoje mesmo!

Referências:

• Belbin, R.M. (1981). Management Teams. London, UK: Heinemann
  https://search.worldcat.org/title/Management-teams-:-why-they-succeed-or-fail/oclc/16561927
• Belbin, R.M. (1993). Team roles at work. Oxford, UK: Butterworth-Heinemann
  https://search.worldcat.org/title/team-roles-at-work/oclc/29032821 
• Van Heelden D.R. (1999). The application of Belbin’s team role theory in information service enterprises. Rand Afrikaans University
  https://www.researchgate.net/profile/Louise-Van-Heerden/publication/260807742_Team_building_theory_and_the_application_of_Belbin’s_team_role_theory_to_a_non-profit_enterprise/links/5fc0df99458515b797788c4a/Team-building-theory-and-the-application-of-Belbins-team-role-theory-to-a-non-profit-enterprise.pdf 
• Belbin team roles (University of Cambridge)
  https://www.ifm.eng.cam.ac.uk/research/dmg/tools-and-techniques/belbins-team-roles/ 
• Lupuleac S. et.al. (2012). Problems of assessing team roles balance – team design. Procedia Economics and Finance
  https://www.researchgate.net/publication/271562355_Problems_of_Assessing_Team_Roles_Balance_-Team_Design 
• The Relationships of Team Role- and Character Strengths-Balance With Individual and Team-Level Satisfaction and Performance
  https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2020.566222/full 
• Method, reliability & validity, statistics & research: A comprehensive review of Belbin team roles
• https://www.belbin.com/media/1158/belbin-uk-2014-a-comprehensive-review.pdf