Actualizado: 13 de marzo de 2026 
Dado que pasamos un tercio de nuestra vida trabajando, sería bueno estar satisfecho y comprometido durante ese tiempo, ¿verdad?
Desafortunadamente, según Indicator Global de Gallup, el compromiso de empleados en los EE. UU. se ha reducido al 31 % cayendo a un mero 21 % globalmente.
Pero, ¿es el panorama general tan sombrío como sugieren los números?
Te traemos las estadísticas más interesantes sobre el compromiso de los empleados, incluyendo los datos sobre:
- Las tendencias emergentes de compromiso de los empleados,
- El coste de los empleados activamente desconectados, y
- Los factores que afectan positivamente y negativamente el compromiso de los empleados.
¡Empecemos!
- En los Estados Unidos, el 31 % de la fuerza laboral está comprometida, mientras que solo el 21 % de los empleados globalmente diría lo mismo.
- La economía global pierde más de 8 $ billones anualmente debido a la desconexión de los empleados.
- Los empleados comprometidos son un activo invaluable, ayudando a disminuir el absentismo laboral, los incidentes de seguridad y las tarifas de retención.
- Los gerentes pueden ayudar a cambiar la corriente, ya que influyen los niveles de compromiso hasta el 70 %.
- El sector de tecnología cuenta con más empleados comprometidos (el 81 %), mientras que los minoristas son el grupo más desconectado globalmente (el 71 %).
- Los miembros más jóvenes de la fuerza laboral (de edad entre 16 y 18) también son los más desconectados (el 64 %).
- A la hora de compromiso, los trabajadores híbridos (el 77 %) superan tanto los trabajadores remotos (el 76 %) como los en situ (el 72 %).
¿Qué es el compromiso de los empleados?
El compromiso de los empleados es un concepto que describe el entusiasmo y compromiso que los trabajadores sienten sobre su organización. El término se refiere a las emociones de los empleados hacia su empresa, lo que les ayuda alinear sus contribuciones con los objetivos de la organización.
En general, a los empleados que son comprometidos en sus roles les resulta más fácil adoptar la cultura de la empresa y alcanzar los resultados positivos.
La investigación sobre el compromiso de los empleados a largo plazo de Gallup revela múltiples beneficios del compromiso en el trabajo, incluyendo:
- El bienestar de empleados mejorado (el 70 %),
- La rentabilidad organizacional aumentada (el 23 %),
- La participación de empleados más involucrada en las iniciativas organizacionales (el 22 %), y
- Mayor productividad (el 14 %).
Claro, las cosas no son siempre tan claras, y reconocemos los 3 niveles de compromiso de los empleados:
- Comprometido: empleados que están emocionalmente comprometidos con su trabajo,
- No comprometido: empleados que no están tan entusiasmados con su trabajo, pero hacen lo que necesitan, y
- Activamente desconectado: empleados infelices que están contagiando su negatividad a los demás.
Entonces, ¿qué sucede cuando los empleados no están comprometidos o, peor aún, están activamente desconectados?
A continuación encuentra lo que dicen las últimas estadísticas sobre el compromiso de los empleados.
El compromiso de los empleados está estancado
Según los datos recientes de Gallup, después de años de descensos graduales y estancamiento, el compromiso de los empleados estadounidenses ha alcanzado su punto más bajo desde 2020.
En 2024, las tendencias del compromiso de los empleados estadounidenses mostró que:
- El 31% de los trabajadores fueron activamente comprometidos, mientras que
- El 17% de los trabajadores fueron activamente desconectados.
Estos números se mantuvieron iguales en 2025.
Sin embargo, el informe sobre la productividad y el compromiso de HR.com deja espacio para la esperanza. El informe encontró que la mayoría de los empleados están moderadamente comprometidos, con un punto de 7 de una escala de 10 puntos. Dicho esto, para un empleado promedio, el riesgo de caer debajo 6 y desconectarse es alto.
El coste de la fuerza laboral desconectada está alto
¿Cuánto cuesta a la economía global la falta de compromiso de los empleados?
En 2025, el informe State of Global Workforce de Gallup estimó que la falta de compromiso cuesta a la economía global 438 $ mil millones.
Otros informes ofrecen cifras aún más altas. El informe Employee Engagement de People Element de 2025 nota que la economía global pierde 8,9 $ billones debido al bajo compromiso, lo que equivale al 10 % del PIB mundial. Una cifra similar aparece en Índice de compromiso de empleados globales de Effectory, destacando que las pérdidas anuales ascienden a 8,8 $ % billones.
¿Qué mensaje transmiten estas pérdidas a empresas y a quienes buscan trabajo?
En el resumen de vacantes de Forbes para 2026, unas verdades amargas pasaron a primer plano:
- Primero, el mercado laboral parece estar en recesión, a pesar de una economía floreciente en los Estados Unidos.
- Segundo, es probable que las empresas sean altamente selectivas en sus decisiones de contratar empleados durante 2026.
Dado estas circunstancias, el job hugging — quedarse con tu empleador actual debido a la incertidumbre económica, puede convertirse en un fenómeno aún más prevalente en los próximos años.
Estas cifras suenan desalentadoras, pero no significa que las organizaciones deberían mirar cada céntimo para compensar por contratiempos. Por lo contrario, es una razón más para invertir en estrategias de compromiso de los empleados a largo plazo.
Las empresas dependen de métodos confiables para seguir el compromiso
HR.com encontró que el 61 % de las organizaciones consistentemente miden el compromiso de los empleados, con los métodos más comunes:
- Encuestas (el 79 %),
- Datos de rotación y retención (el 61 %), y
- Entrevistas de permanencia y salida (el 59 %).
Desafortunadamente, solo el 18 % de las empresas que realizan el seguimiento del compromiso de los empleados afirma que la mayoría de su fuerza laboral (más del 80 %) está altamente comprometida.
Las diferencias entre los empleados desconectados y comprometidos son extremas
Información sobre el compromiso de los empleados de McKinsey destaca los 6 arquetipos de empleados según su compromiso y satisfacción:
- Estrellas en ascenso: Alto rendimiento, bienestar y mantenimiento de límites trabajo-vida saludables. Representan el 4,5 % de la fuerza laboral,
- Empleados comprometidos: Realizan sus tareas con confianza, a menudo ayudan a sus compañeros e impulsan la moral del equipo. Representan el 40 % de la fuerza laboral,
- Multicurristas: Ligeramente comprometidos, tienen 2 o más trabajos simultáneamente, y representan el 5 % de la fuerza laboral,
- Trabajadores ligeramente comprometidos: Muestran niveles bajos de rendimiento, satisfacción y compromiso. Representan el 33,5 % de la fuerza laboral,
- Disruptores: Empleados con un desempeño malo y una insatisfacción profunda laboral cuyos actitudes impactan negativamente a sus compañeros. Representan el 12 % de la fuerza laboral,
- Renunciantes: Altamente desmotivados y poco entusiastas sobre cada aspecto de sus trabajos. Representan el 10 % de la fuerza laboral.
Dado estas diferencias, Gallup menciona que los trabajadores comprometidos, como “estrellas en ascenso” y “trabajadores comprometidos”, disminuyen:
- El absentismo por un 78 %,
- Los incidentes de seguridad por un 63 %,
- Las tarifas de rotación de empleados en las empresas con altos niveles de rotación de empleados por un 21 %.
En los equipos comprometidos, aprovechar las ventajas anteriormente mencionadas empieza con los gerentes.
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Este recurso describe varias estrategias de compromiso de los empleados que puedes probar, incluyendo las plantillas de encuesta de empleados comprometidos:
El compromiso entre los gerentes está en declive
El informe State of the Global Workforce de 2025 encontró que los gerentes comprometidos están en declive. Esto es una mala señal, ya que la edición de 2024 notó que los gerentes pueden causar variaciones en el compromiso de los empleados de hasta el 70 %. Por lo tanto, juegan un papel importante en el rendimiento de los empleados y su bienestar.
Una explicación plausible para este declive es que los gerentes experimentan niveles más altos de emociones negativas que sus compañeros en roles no directivos. Aunque experimentan niveles similares de estrés, ira y soledad, la brecha se estrecha en cuanto a la tristeza y preocupación.
| El % experimentado diariamente | ||
|---|---|---|
| Emoción | Gerentes | Otros empleados |
| Estrés | 41 | 40 |
| Preocupación | 39 | 36 |
| Tristeza | 24 | 21 |
| Soledad | 21 | 20 |
| Ira | 21 | 19 |
Dado la presión, los gerentes están más propensos a buscar un nuevo trabajo que los empleados en posiciones no directivas.
Es interesante, los contribuyentes individuales informan un mejoramiento en su bienestar, mientras que otros gerentes, junto con las gerentes femeninas, informan un declive del 5 % y 7 %, respectivamente.
Estos datos subrayan que las empresas necesitan hacer más para valorar y apoyar a los gerentes, dado que están en la primera línea de apoyo y empoderamiento de sus equipos.
En las organizaciones de mejores prácticas, el apoyo al personal directivo puede incluir:
- Utilizar encuestas en aplicaciones de comunicación en equipo para determinar qué recursos son más necesarios,
- Reconocer constantemente las contribuciones,
- Educación continua e inversión en oportunidades de desarrollo profesional,
- Procedimientos de RRHH simplificados, y
- Encuestas de empleados anuales o semestrales centradas en temas específicos (por ejemplo, reconocimientos y premios, bienestar de los empleados, dinámica del equipo, etc.).
Cuando estas medidas se implementen, las recompensas pronto seguirán. Las organizaciones con las mejores prácticas se destacan con ¾ de los gerentes y 7 de cada 10 no gerentes activamente comprometidos.
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Cuando los gerentes están comprometidos, sus equipos lo están también
El Q-12 Meta-Analysis de Gallup destacó los datos de compromiso de los gerentes notando que solo 3 de cada 10 gerentes se sienten comprometidos en el trabajo a nivel mundial, una realidad triste, ya que el mismo informe encontró que los gerentes comprometidos también lideran equipos comprometidos.
Expandiendo la encuesta de compromiso de los empleados a nivel de país, Gallup produjo más datos específicos.
Es decir, en los países donde los gerentes informan un nivel más alto del compromiso de los empleados, los no gerentes suelen seguir su ejemplo.
Aquí está la comparación.
| El % del compromiso de los gerentes vs. no gerentes | ||
|---|---|---|
| País | Gerentes | No gerentes |
| Lesoto | 49 | 44 |
| Costa Rica | 42 | 36 |
| Estados Unidos | 37 | 32 |
| Argentina | 30 | 30 |
| Islandia | 27 | 23 |
| Canadá | 22 | 20 |
| Alemania | 17 | 12 |
| Reino Unido | 11 | 10 |
| Francia | 8 | 8 |
Incluso en los países con bajo compromiso de los empleados, los gerentes todavía obtienen mejores puntuaciones que otros empleados.
El feedback hace la diferencia
El informe de Gallup de 2024 también encontró que el 80% de los trabajadores que reciben el feedback constructivo de los gerentes al menos una vez a la semana están comprometidos.
Los hallazgos de People Element de 2025 confirman que al lado del feedback, otros impulsores clave del compromiso de los empleados, incluyen:
- Oportunidades de crecimiento: Los empleados están más propensos a estar en favor de los objetivos de la empresa al ver las probabilidades del ascenso profesional o de mejora de sus habilidades,
- Reconocimiento: Sentirse apoyados y reconocidos ya que el trabajo significativo naturalmente aumenta el compromiso de los empleados y la satisfacción en el lugar de trabajo,
- Confianza en el liderazgo: Confiar en los gerentes y el liderazgo superior es un resultado de cuidado genuino y una comunicación transparente.
Para asegurar que el feedback tenga un efecto positivo en rendimiento y compromiso de los empleados, los gerentes deberían:
- Organizar reuniones regulares para establecer bucles de retroalimentación continuados,
- Priorizar la seguridad psicológica, y
- Repetir (y aclarar) objetivos a largo plazo.
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Aprovechar al máximo del feedback es un proceso continuo. Aquí están algunos recursos que pueden ayudar a tu equipo cosechar los beneficios del feedback constructivo:
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Los caminos profesionales inciertos reducen el compromiso de los empleados
People Element analizó aún más el rol que la oportunidad de crecimiento juega en el compromiso de los empleados, revelando que 1 en cada 3 trabajadores siente que no se les ofrecen suficientes oportunidades de avance profesional.
Cifras aún más específicas muestran que:
- El 65 % de los empleados cree que los procedimientos existentes para las nuevas de empleo son justas, y
- El 46 % no cree que recibirá una promoción.
De hecho, muchos trabajadores creen que los empleadores están de culpa por los límites al avance profesional. A continuación están algunos límites más comunes que enfrentan los empleados, según el informe PAW 2025 de ADP Research.
| Barreras para el avance profesional | % |
|---|---|
| Falta de oportunidad | 19 |
| Falta de deseo | 13 |
| Falta de tiempo | 12 |
| Motivación personal | 10 |
| Falta de apoyo | 8 |
| Falta de confianza | 8 |
| Falta de experiencia | 8 |
| Falta de visibilidad con el directivo | 6 |
| Falta de habilidades | 6 |
| Miedo | 5 |
| Falta de educación | 5 |
A medida que las circunstancias económicas y tecnológicas continúan evolucionando, las organizaciones tendrán que crear iniciativas para rehabilitar su fuerza laboral y remodelar trabajos. Con la implementación de inteligencia artificial (IA) en la fuerza laboral global, podemos ver un aumento en el compromiso de mejora de habilidades IA en los próximos años.
Esto podría implicar priorizar la movilidad interna de talento, lo que fomenta avances de la carrera dentro de la organización. Los empleados incluso podrían querer pasar de su posición actual a uno nuevo donde tendrían que empezar de cero. Para que esto sea un éxito, es necesario cultivar una cultura de aprendizaje continuo.
Establecer objetivos impulsa el compromiso
El análisis de HR.com revela que el 72 % de los empleados establecen tanto los objetivos profesionales como personales para aumentar su compromiso.
Cuando los equipos se esfuerzan por alcanzar nuevos objetivos constantemente y proactivamente, impulsan:
- Productividad,
- Retención,
- Seguridad,
- Compromiso, y
- Bienestar.
Naturalmente, estas ventajas solo ocurren si los objetivos se revisan y redefinen regularmente.
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Alinear tu equipo con los objetivos de la empresa requiere algo de refuerzo. Esta guía de 3 pasos te ayudará a empezar:
El sector de la tecnología lidera la carga con los empleados comprometidos
En 2024, el informe Global Workplace de WorkL encontró las diferencias en el compromiso de los empleados a través de las industrias.
El sector de tecnología aseguró la primera posición con el 78 %, un 5 % más alto que el promedio mundial. En 2025 las cifras fueron las mismas, ya que el último informe de WorkL notó que el sector tecnológico subió al 81 %. El análisis adicional destacó el Reino Unido como un ejemplo positivo de una industria de tecnología próspera, con el compromiso del 85 %.
Otro hecho interesante sobre el sector tecnológico es que además de la tarifa más alta del compromiso de los empleados, también tiene la tasa de riesgo de fuga más baja, significando que los empleados están menos propensos a dejar su trabajo actual por una nueva oportunidad. Sin embargo, dado el desarrollo rápido en la IA, robótica y ciberseguridad, que hemos mencionado en el informe de Tendencias tecnológicas de 2026 de Deloitte, es difícil decir qué porcentaje de la rotación baja es debido al job hugging (retención basada en miedo).
Los sectores minorista y de defensa tienen los empleados más desconectados
El sector de defensa ocupa el último lugar, con un índice de compromiso de los empleados del 68 %.
La situación en el sector de ventas es apenas mejor, su índice de compromiso ha caído al 69 %. El bajo compromiso de los empleados en este sector es desenfrenado en Nueva Zelandia, el Reino Unido y Canadá.
Los empleados están particularmente infelices con:
- La falta del personal,
- La gestión irrespetuosa,
- La compensación insuficiente, y
- Las horas laborales.
A partir de 2025, parece que hay alguna mejora, con el compromiso aumentando hasta el 71 % en el sector de ventas. A pesar de este aumento, los empleados de ventas están el grupo más desconectado en la fuerza laboral global, señalando su desconexión continuada con:
- Protección de los trabajadores,
- Cambios económicos, y
- Cultura en el espacio de trabajo.
Las brechas de género y discapacidad persisten
Los datos de compromiso de los empleados de WorkL para 2024 señalaron una diferencia ligera entre hombres y mujeres. El mayor desequilibrio está en los EE.UU., donde el índice del compromiso es del 73 % para mujeres y del 77 % para hombres.
Adicionalmente, las mujeres tienen más probabilidades de dejar su trabajo, con un índice de riesgo de fuga del 25 %. Para hombres, el índice baja al 20 %.
Los datos de 2025 muestran que la brecha de género se está reduciendo, al menos en algunos países, lo que es prometedor. Por ejemplo, en el Reino Unido, los hombres tienen una puntuación del 74 %, y las mujeres no se quedaron atrás con el 73 %.
Sin embargo, en 2024 la brecha de discapacidad fue más fuerte en el Reino Unido. Los trabajadores discapacitados tuvieron un índice de compromiso de los empleados del 68 %, la calificación más baja globalmente. Informan que uno de los mayores contribuyentes a su descontento es la insuficiencia de concienciación sobre la discapacidad en el lugar de trabajo.
Por otro lado, los Estados Unidos se destacaron como un excepción positiva en 2025. Mientras que la tarifa del compromiso general en los EE. UU. fue el 76 %, se aumentó hasta el 77 % para los empleados discapacitados.
En el Reino Unido, la desconexión de los empleados se profundizó en relación con la satisfacción del pago. Al centrarse en el salario, la tarifa de compromiso para las personas con discapacidad disminuye al 63 %, mientras que fue un poco más alta para otros trabajadores, el 66 %.
Eliminar la brecha entre el compromiso y la satisfacción con el pago abordará las principales causas del bajo compromiso de los empleados, que incluyen:
- Desigualdad salarial,
- Escaso apoyo salarial,
- Políticas del PTO no flexibles, y
- Lugares de trabajo inaccesibles.
Los empleados más jóvenes son los menos comprometidos
Actualmente, las 5 generaciones están transformando el espacio de trabajo, y las diferencias generacionales dificultan que las empresas mantengan un nivel constante de compromiso de los empleados.
Como resultado, el compromiso es más bajo (el 64 %) entre los empleados más jóvenes (de edad entre 16 y 18). WorkL nota que su desconexión a menudo proviene de:
- Obstáculos profesionales a los que se enfrentaron en sus primeros trabajos,
- Salario magro con horas de trabajo no estables, y
- Falta de oportunidades de desarrollo profesional.
Un aumento en los niveles de compromiso de los empleados ocurre con trabajadores de edad entre 25 y 34, alcanzando el 76 %. El compromiso es consistente incluso para trabajadores mayores de 65 años, con un pico del 75 %.
En un intento de aclarar aún más estas estadísticas de compromiso de los empleados, WorkL concluyó que tanto los trabajadores más jóvenes como los mayores comparten los mismos valores.
Es decir, ambos valoran:
- Compensación más alta,
- Equilibrio trabajo-vida,
- Liderazgo fuerte, y
- Flexibilidad.
Sin embargo, se difieren en prioridades, ya que los trabajadores más jóvenes se preocupan por:
- Adquirir nuevas habilidades,
- Desarrollar sus carreras,
- Utilizar herramientas modernas, y
- Trabajar en una cultura positiva e inclusiva.
Los empleados con mayores de 55 se preocupan con otros aspectos del trabajo, como:
- Independencia,
- Confianza en su experiencia y conocimiento, y
- Estabilidad y seguridad de trabajo.
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Para aprender cómo conectar tu fuerza laboral intergeneracional, consulta la siguiente entrada de blog:
La remuneración sigue siendo un punto clave de mejora
La investigación del compromiso de empleados del Workl reveló que globalmente, a los empleados les gustaría trabajar menos horas con un mejor salario.
El número de empleados buscando trabajos flexibles, híbridos o completamente remotos se ha duplicado desde 2019 hasta 2024. Y, el 24 % de los empleados que desean tener más flexibilidad también mencionan desear un salario más alto.
No sorprende que, cuando los empleados sienten que se les paga de manera justa, su índice de compromiso mejora significativamente.
Veamos la tabla.
| País | El (%) del compromiso de los empleados entre las personas que creen que se les paga de manera justa |
|---|---|
| Filipinas | 79 |
| Emiratos Árabes Unidos | 74 |
| Estados Unidos | 71 |
| Global | 70 |
| Canadá | 69 |
| Australia | 69 |
| Reino Unido | 68 |
El análisis de WorkL de 2025 reafirma que el salario justo es un componente importante del compromiso de los empleados. Los trabajadores cada vez buscan más puestos donde sus habilidades, experiencia y conocimientos serán recompensados de una manera significativa.
El compromiso de los empleados está más alto entre los trabajadores híbridos
La flexibilidad es un tema presente en la mayor parte del informe de WorkL de 2025. Junto con el deseo de tener horas más flexibles de fichaje de entrada y salida, muchos empleados también están interesados en una semana laboral de 4 días.
Otra cosa que destacan los datos es el deseo de los empleados de tener más control sobre donde y cuando trabajan. Dicho de otra manera, los arreglos híbridos se ven como maneras efectivas de eliminar el tiempo de viaje innecesario y establecer límites trabajo-vida más claros.
Los números confirman este sentimiento, ya que los trabajadores híbridos informan ser los más comprometidos (el 77 %), con los trabajadores completamente remotos siguiendo de cerca (el 76 %). Para los empleados completamente en situ, el compromiso disminuye al 72 %.
Este declive puede ser un efecto secundario de la creciente presión de regresar a la oficina, lo que se considera el hybrid creep (avance sigiloso del modelo híbrido). Viajes más largos, horarios de trabajo inflexibles, y seguimiento de asistencia pueden tener efectos dañinos en el compromiso de los empleados.
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La comunicación híbrida representa un desafío para muchas empresas, ya que requiere gestionar el personal en situ y remoto. Para asegurarte de que alcances este equilibrio fino con tu equipo, consulta el siguiente recurso:
La confianza en el liderazgo sigue impulsando el compromiso de los empleados
Los datos de People Element de 2024 indican que la confianza en el liderazgo está disminuyendo, y solo:
- El 23% de los empleados afirman que confían firmemente en su liderazgo,
- Dos de cada tres empleados cree que su liderazgo comunica una visión clara para el futuro, y
- El 63% de los empleados siente que recibe suficiente comunicación de su liderazgo.
El mismo año, en su reexamen del compromiso de empleados, CultureAmp informó que en las organizaciones donde los empleados tienen confianza en sus líderes, el compromiso sigue una trayectoria ascendente.
Sin embargo, solo el 37% de las empresas pidieron a sus empleados el feedback sobre la confianza en el liderazgo en 2024, en comparación con el 54% en 2019. Esta disminución podría indicar una tendencia negativa, donde las empresas saltan la pregunta deliberadamente para evitar respuestas no deseadas o puede que no estén dispuestos a asignar recursos para abordar el problema.
Según People Element, estos fueron los principales impulsores del compromiso de los empleados en 2025, particularmente la confianza en el liderazgo.
| Confianza en el liderazgo |
|---|
| “Estoy informado sobre los temas que me afectan.” |
| “El liderazgo comunica una visión clara para el futuro.” |
| “Existe una comunicación suficiente por parte del liderazgo senior.” |
Estos indicadores destacan áreas de mejoramiento posibles. Es decir, los participantes de la encuesta de People Element dieron una puntuación más baja a la comunicación de liderazgo en comparación con 2023. Estos resultados muestran que el personal espera que los líderes y la alta dirección personifiquen los “3 C” (Carácter, Competencia y Comunicación)
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El respeto en el trabajo alcanza un nuevo mínimo
Los datos sobre el respeto en el trabajo de Gallup muestran que 4 en cada 10 trabajadores en los EE.UU. sienten que son tratados con respeto en el trabajo. Y, solo el 37 % de los empleados estuvieron de acuerdo en que fueron tratados con respeto en el trabajo en 2024, la cifra más baja desde 2022.
¿Por qué importa esto? Primero, los empleados comprometidos son 5 veces más propensos a informar sentirse respetados en el lugar de trabajo que sus compañeros desconectados. Además, la falta de respeto no solo construye relaciones más débiles entre compañeros, sino también aumenta las probabilidades de que los empleados experimenten acoso o discriminación.
Los mercados laborales afectan el compromiso de los empleados
El estado de tu mercado laboral local es otro factor que afecta tu compromiso laboral: cuando hay menos oportunidades laborales, los niveles de descontento aumentan.
Alternativamente, cuando el mercado laboral mejora, también lo hace el índice del compromiso de los empleados. Esto tiene sentido, ya que es natural sentirse infeliz cuando no encuentras un mejor trabajo.
Veamos algunos datos de países del informe State of the Global Workplace.
| Clasificación de regiones | El (%) del compromiso de los empleados |
|---|---|
| Estados Unidos y Canadá | 31 |
| Latinoamérica y los Caribes | 31 |
| Asia del Sur | 26 |
| Eurasia postsoviética | 26 |
| Asia del Sureste | 26 |
| Australia y Nueva Zelandia | 23 |
| África subsahariana | 19 |
| Asia del este | 18 |
| Oriente Medio y Norte de África | 14 |
| Europa | 13 |
Nota que un aumento del compromiso de los empleados no ocurre automáticamente cuando se mejoran las condiciones económicas. Para que esto ocurra, se necesitan también cambios políticos y socioeconómicos.
Los equipos son una parte grande del compromiso de los empleados
Los datos muestran que no es suficiente solamente formar equipos y esperar que mejoren el compromiso de los empleados.
En 2025, el informe PAW Engagement de ADP Research concluyó que los equipos de alto rendimiento produjeron empleados altamente comprometidos. Específicamente, el 55 % de los encuestados trabajando en equipos de calidad afirmaron estar comprometidos en el trabajo.
Así que, ¿cuál es el porcentaje de los empleados que trabajan en equipos excepcionales cuando examinamos los datos específicos de cada país?
| País | El % de los empleados trabajando en equipos destacados |
|---|---|
| Egipto | 39 |
| India | 33 |
| Nigeria | 29 |
| Arabia Saudita | 28 |
| Sudáfrica | 27 |
| Brasil | 25 |
| Estados Unidos | 24 |
| China | 24 |
| Singapur | 23 |
| Reino Unido | 20 |
Globalmente, los números suman a: solo 1 en cada 5 empleados cree que forma parte del mejor equipo con el que ha trabajado en su carrera.
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Dado las estadísticas del compromiso de los empleados que hemos discutido, es probable que solo un tercio de tu fuerza laboral está activamente comprometida. Y el compromiso cae en picado en una atmósfera de miedo e incertidumbre.
Por lo tanto, comienza abordando desafíos tan pronto como surjan.
Las aplicaciones como Pumble by CAKE.com agilizan la comunicación en el lugar de trabajo, con mensajes directos en tiempo real y conversaciones en hilos permitiendo que todos tengan discusiones transparentes y abordar preocupaciones.
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Referencias:
- ADP Research. (2025). People at work: A global workforce view 2025. https://www.adpresearch.com/wp-content/uploads/2025/03/PAW2025-Final.pdf
- Comfort, P. (2019). Does character matter? The three C’s of leadership. Business.com. https://www.business.com/articles/the-three-cs-of-leadership/
- Deloitte. (2025). Tech trends 2025. Deloitte Insights. https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/technology-management/tech-trends.html
- Effectory. (2025). Global employee engagement index. https://go.effectory.com/hubfs/EN-Downloads/Effectory_Global_Employee_Engagement_Index_2025.pdf?hsLang=en
- Gallup. (2024). Gallup Q12® meta-analysis. https://www.gallup.com/workplace/321725/gallup-q12-meta-analysis-report.aspx
- Gallup. (2024). Global indicator: Employee engagement. https://www.gallup.com/394373/indicator-employee-engagement.aspx
- Gallup. (2025). How to improve employee engagement in the workplace. https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx
- Gallup. (2025). State of the global workplace report. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
- Harter, J. (2023). A great manager’s most important habit. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/505370/great-manager-important-habit.aspx
- Harter, J. (2025). US employee engagement sinks to 10-year low. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/654911/employee-engagement-sinks-year-low.aspx
- Harter, J. (2026). US employee engagement declines from 2020 peak. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/701486/employee-engagement-declines-2020-peak.aspx
- HR.com. (2025). HR.com’s state of employee productivity and engagement 2025. https://www.hr.com/en/resources/free_research_white_papers/hrcoms-state-of-employee-productivity-and-engageme_mbrlgjgk.html
- Kwai, I., & Jamieson, T. (2024). Inside the four-day workweek experiment. The New York Times. https://www.nytimes.com/2024/12/08/business/four-day-work-week-uk.html
- Lichtenberg, N. (2026). “Hybrid creep” is the latest trick bosses are using to get workers back in the office. Fortune. https://fortune.com/2026/01/13/what-is-hybrid-creep-remote-work-return-to-office/
- McKinsey & Company. (2024). Engage your workforce. https://www.mckinsey.com/quarterly/the-five-fifty/five-fifty-engage-your-workforce
- Pendell, R. (2025). Respect at work returns to a record low. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/655040/respect-work-returns-record-low.aspx
- People Element. (2025). Employee engagement report. https://peopleelement.com/2025-employee-engagement-report-trends-takeaways/
- Purdue University. (2023). Generational differences in the workplace. Purdue Global. https://www.purdueglobal.edu/education-partnerships/generational-workforce-differences-infographic/
- Robinson, B. (2025). “Job hugging”: 75% of workers staying put through 2027, study shows. Forbes. https://www.forbes.com/sites/bryanrobinson/2025/10/25/job-hugging-75-of-workers-staying-put-through-2027-study-shows/
- Sherman, E. (2025). Jobs prospects for 2026 are looking grim, even with a growing economy. Forbes. https://www.forbes.com/sites/eriksherman/2025/12/31/jobs-prospects-for-2026-are-looking-grim-even-with-a-growing-economy/
- WorkL. (2024). Global workplace report 2024. https://workl.com/global-workplace-report-2024-powered-by-workl/
- WorkL. (2025). Global workplace report 2025. https://www.flipsnack.com/workl/global-workplace-report-2025
