Estatísticas de Engajamento de Colaboradores (2026): Tendências Globais

Como passamos cerca de um terço de nossas vidas no trabalho, seria bom sentir satisfação e engajamento durante esse período, certo?

Infelizmente, de acordo com o Gallup’s Global Indicator, o engajamento dos funcionários nos Estados Unidos caiu para 31%, chegando a apenas 21% globalmente.

Mas será que o quadro geral é tão sombrio quanto esses números sugerem?

Trazemos para você os dados mais interessantes sobre o engajamento dos colaboradores, incluindo estatísticas sobre: 

• Tendências emergentes de engajamento dos funcionários
• O custo dos funcionários ativamente desengajados
• Fatores que afetam positivamente e negativamente o engajamento no trabalho

Vamos começar!

• Nos Estados Unidos, 31% da força de trabalho está engajada, enquanto apenas 21% dos funcionários globalmente diriam o mesmo. 
• A economia global perde mais de US$ 89 trilhões anualmente devido ao desengajamento dos funcionários. 
• Funcionários engajados são um ativo invejável, ajudando a reduzir o absenteísmo, os incidentes de segurança e as taxas de rotatividade. 
• Os gerentes podem ajudar a mudar essa situação, já que influenciam os níveis de engajamento em até 70%. 
• O setor de tecnologia possui os funcionários mais engajados (81%), enquanto os trabalhadores do varejo são o grupo mais desengajado globalmente (71%).
• Os membros mais jovens da força de trabalho (de 16 a 18 anos) também são os mais desengajados (64%).
• Quando se trata de engajamento, os trabalhadores híbridos (77%) superam tanto os trabalhadores remotos (76%) quanto os funcionários presenciais (72%). 

O que é engajamento dos funcionários?

Engajamento dos funcionários é um conceito que descreve o entusiasmo e o comprometimento que os trabalhadores sentem em relação à sua organização. O termo também se refere às emoções dos funcionários em relação à sua empresa, o que os ajuda a alinhar suas contribuições com os objetivos organizacionais. 

Em geral, os funcionários que estão engajados em suas funções acham mais fácil abraçar a cultura da empresa e alcançar resultados positivos.

Pesquisas de longo prazo da Gallup sobre o engajamento dos funcionários revelam múltiplos benefícios do engajamento no trabalho, incluindo:

• Melhoria no bem-estar dos funcionários (em 70%)
• Aumento da rentabilidade organizacional (em 23%)
• Maior participação dos funcionários em iniciativas organizacionais (em 22%)
• Maior produtividade (em 14%)

É claro que as coisas nem sempre são tão simples. Sendo assim, reconhecemos três níveis de envolvimento:

• Engajados — Funcionários comprometidos com seus trabalhos e que sentem uma forte conexão com o ambiente de trabalho.
• Não engajados — Funcionários que não demonstram entusiasmo pelo trabalho, mas cumprem suas obrigações, embora possam se esquivar de tarefas mais exigentes. 
• Ativamente desengajados — Funcionários insatisfeitos com uma atitude ressentida que espalham sua negatividade para os outros.

Então, o que acontece quando os funcionários não estão engajados ou, pior ainda, estão ativamente desengajados? 

Aqui está o que as estatísticas mais recentes sobre engajamento de funcionários dizem.

O engajamento dos funcionários está estagnado

De acordo com dados recentes da Gallup, após anos de quedas graduais e estagnação, o engajamento dos funcionários nos Estados Unidos atingiu seu ponto mais baixo desde 2020.

Em 2024, as tendências do engajamento dos funcionários nos EUA mostraram que:

• 31% dos funcionários estavam ativamente engajados
• 17% dos funcionários estavam ativamente desengajados

Esses números permaneceram os mesmos ao longo de 2025. 

No entanto, a pesquisa da HR.com sobre produtividade e engajamento deixa espaço para esperança. O relatório constatou que a maioria dos funcionários está moderadamente engajada, com uma pontuação de 7 em uma escala de 10 pontos. Dito isso, para o funcionário médio, o risco de cair abaixo de 6 e entrar em desengajamento é alto. 

O alto custo de uma força de trabalho desengajada 

Qual o custo do desengajamento dos funcionários para a economia global?

Em 2025, o relatório State of the Global Workforce da Gallup estimou que o desengajamento drena US$ 438 bilhões da economia global.

Outros relatórios apresentam números ainda maiores. O Relatório de Engajamento de Funcionários da People Element de 2025 observa que a economia mundial perde US$ 8,9 trilhões devido ao baixo engajamento — o equivalente a quase 10% do PIB global. Um número semelhante aparece no Índice Global de Engajamento de Funcionários da Effectory, destacando que as perdas anuais chegam a US$ 8,8 trilhões. 

O que essas perdas sinalizam para as empresas e para quem procura emprego?

Na Análise das perspectivas de emprego da Forbes para 2026, algumas duras verdades ganharam destaque: 

• Primeiro, o mercado de trabalho parece estar em recessão, apesar da economia próspera nos Estados Unidos. 
• Segundo, as empresas provavelmente serão muito seletivas em suas decisões de contratação ao longo de 2026. 

Dadas essas circunstâncias, permanecer no emprego — manter-se no emprego atual devido à incerteza econômica — pode se tornar um fenômeno ainda mais comum nos próximos anos. 

Esses dados podem parecer desanimadores, mas isso não significa que as organizações devam economizar centavos para compensar os contratempos. Pelo contrário, é mais um motivo para investir em estratégias de engajamento de funcionários a longo prazo.

As empresas confiam em métodos comprovados para monitorar o engajamento

A HR.com descobriu que 61% das organizações medem o engajamento dos funcionários de forma consistente, sendo os métodos mais comuns:

•  Pesquisas (79%),  
• Dados de rotatividade e retenção (61%)
• Entrevistas sobre permanência e desligamento (59%)

Infelizmente, apenas 18% das empresas que monitoram o engajamento afirmam que a maioria de sua força de trabalho (mais de 80%) está altamente engajada. 

As diferenças entre funcionários desmotivados e engajados são gritantes.

As percepções sobre o engajamento de funcionários da McKinsey destacam 6 arquétipos de trabalhadores com base em seu engajamento e satisfação:

• Thriving stars — Score high when it comes to performance, well-being, and maintaining healthy work-life boundaries. They make up 4.5% of the workforce.
• Trabalhadores comprometidos — Desempenham suas tarefas de forma confiável, frequentemente ajudam os colegas e elevam o moral da equipe. Representam 40% da força de trabalho.
• Trabalhadores com dupla jornada de trabalho — Apresentam baixo nível de engajamento, ocupam dois ou mais empregos simultaneamente e representam 5% da força de trabalho.
• Trabalhadores com baixo nível de desengajamento — Relatam baixos níveis de desempenho, satisfação e comprometimento. Representam 33,5% da força de trabalho.
• Trabalhadores disruptivos — Profissionais com baixo desempenho e profunda insatisfação no trabalho, cujas atitudes afetam negativamente seus colegas. Representam 12% da força de trabalho.
• Trabalhadores que desistem — Altamente desmotivados e sem entusiasmo por todos os aspectos de seus trabalhos. Representam 10% da força de trabalho. 

Com base nessas diferenças, a Gallup constatou que os trabalhadores engajados, como os "estrelas em ascensão" e os "trabalhadores comprometidos", apresentam níveis mais baixos de:

• Absenteísmo em 78%
• Incidentes de segurança em 63%
• Taxas de rotatividade em empresas com alta rotatividade em 21%

Em equipes engajadas, colher os benefícios mencionados acima começa com os gestores.

O envolvimento dos gestores está diminuindo

O relatório State of the Global Workforce de 2025 constatou que o engajamento dos gestores está em declínio. Isso é um mau sinal, visto que a edição de 2024 observou que os gestores podem causar variações no engajamento dos funcionários de até 70%. Portanto, eles desempenham um papel fundamental no desempenho e bem-estar dos funcionários . 

Uma explicação plausível para essa diminuição é que os gerentes correm maior risco de vivenciar emoções negativas do que seus pares em funções não gerenciais. Embora experimentem níveis semelhantes de estresse, raiva e solidão, a diferença aumenta quando se trata de tristeza e preocupação. 

Devido a essa pressão, os gerentes são mais propensos a procurar um novo emprego do que os funcionários em cargos não gerenciais. 

Curiosamente, os colaboradores individuais relatam uma melhora em seu bem-estar, enquanto os gerentes mais velhos, juntamente com as gerentes mulheres, relatam uma queda de 5% e 7%, respectivamente. 

Esses dados reforçam a necessidade de as empresas fazerem mais para valorizar e apoiar os gestores, visto que eles estão na linha de frente do apoio e capacitação de suas equipes. 

Em organizações com melhores práticas, o apoio ao pessoal administrativo pode incluir:

• Usando enquetes em aplicativos de comunicação de equipe para determinar quais recursos são mais necessário
• Reconhecimento constante das contribuições dos gerentes
• Investimento contínuo em treinamento e oportunidades de desenvolvimento profissional 
• Processos de RH mais simples e eficientes
• Pesquisas anuais ou semestrais de engajamento centradas em temas específicos (ou seja, bem-estar dos funcionários, dinâmica de equipe, etc.)

Quando essas medidas são implementadas, os resultados aparecem rapidamente. As organizações que adotam as melhores práticas se destacam com ¾ dos gerentes e 7 em cada 10 funcionários não gerenciais ativamente engajados. 

Empower your team in Pumble

Quando os gestores estão engajados, suas equipes ficam muito

A Meta-Analysis from Gallup destacou dados sobre engajamento da gestão, observando que apenas 3 em cada 10 gestores se sentem engajados no trabalho globalmente — uma triste realidade, visto que o mesmo relatório constatou que gestores engajados também lideram equipes engajadas. 

Ao expandir sua pesquisa de engajamento de funcionários para o nível nacional, a Gallup produziu dados mais específicos.

Ou seja, em países onde os gestores relatam níveis mais elevados de envolvimento dos funcionários, os funcionários que não ocupam cargos de gestão geralmente seguem o exemplo. 

Aqui está a comparação. 

Mesmo em países com baixo nível de engajamento dos funcionários, os gerentes ainda obtêm pontuações mais altas do que outros funcionários.

O feedback faz a diferença

O relatório da Gallup de 2024 também descobriu que 80% dos trabalhadores que recebem feedback construtivo dos gerentes pelo menos uma vez por semana estão engajados.

Os resultados da pesquisa da People Element para 2025 confirmam que, além do feedback, outros fatores-chave para o engajamento dos funcionários incluem:

• Oportunidades de crescimento — Os funcionários tendem a apoiar mais os objetivos da empresa quando percebem oportunidades de crescimento na carreira ou aprimoramento de habilidades. 
• Reconhecimento — Sentir-se apoiado e reconhecido por um trabalho significativo aumenta naturalmente o engajamento e a satisfação no ambiente de trabalho. 
• Confiança na liderança — A confiança nos gestores e na alta liderança é resultado de cuidado genuíno e comunicação transparente.

Para garantir que o feedback tenha um efeito positivo no desempenho dos funcionários, os gestores devem:

• Realize reuniões regulares para estabelecer ciclos contínuos de feedback
• Priorizarsegurança psicológica
• Reafirme (e esclareça) os objetivos de longo prazo

Faça com que as conversas contem no Pumble

Planos de carreira pouco claros reduzem o envolvimento dos funcionários

A People Element analisou ainda o papel que a oportunidade de crescimento desempenha no engajamento dos funcionários, revelando que 1 em cada 3 trabalhadores sente que não lhes são oferecidas oportunidades suficientes de progressão na carreira. 

Números mais específicos mostram que:

• 65% dos funcionários acreditam que os procedimentos existentes para novas vagas de emprego são justos, enquanto
• 46% não acreditam que receberão uma promoção

Na verdade, muitos trabalhadores acreditam que os empregadores são os culpados pelas barreiras à progressão na carreira.Abaixo estão as barreiras mais comuns que os funcionários enfrentam, de acordo com o relatório PAW 2025 da ADP Research.

À medida que as circunstâncias econômicas e tecnológicas continuam a evoluir, as organizações precisarão criar iniciativas para requalificar sua força de trabalho e remodelar os empregos. Com a implementação em larga escala da inteligência artificial (IA) na força de trabalho global, poderemos observar um aumento no engajamento em capacitação por meio da IA ​​nos próximos anos. 

Isto pode implicar priorizar a mobilidade interna de talentos, o que incentiva o avanço na carreira dentro da organização. Os funcionários podem até querer fazer a transição de seu cargo atual para um novo, onde teriam que começar do zero. Para que isso tenha sucesso, é necessário cultivar uma cultura de aprendizado contínuo.  

Definir metas impulsiona o engajamento

A análise da HR.com revela que 72% dos funcionários estabelecem metas profissionais e pessoais para aumentar seu engajamento.

Quando as equipes se esforçam de forma consistente e proativa para alcançar novas conquistas, elas impulsionam:

• Produtividade
• Retenção
• Segurança
• Compromisso
• Bem-estar

Naturalmente, esses benefícios só ocorrem se as metas forem revistas e redefinidas com frequência.

Entre em sintonia com o Pumble da CAKE.com

Priorize a transparência e alcance seus objetivos por meio de mensagens diretas, videochamadas, compartilhamento de arquivos e acesso de convidados.

Inscreva-se Saiba mais

O setor de tecnologia lidera o ataque com funcionários engajados

Em 2024, o Relatório Global sobre o Ambiente de Trabalho da WorkL constatou diferenças no engajamento dos funcionários em diferentes setores. 

O setor de Tecnologia garantiu a primeira posição com 78% — 5% acima da média global. Em 2025, o cenário não foi diferente, como apontou o último relatório da WorkL, que destacou o crescimento do setor de Tecnologia para 81%. A análise também destacou o Reino Unido como um exemplo positivo de um setor de Tecnologia próspero, com um nível de engajamento de 85%. 

Outro fato interessante sobre o setor de tecnologia é que, além da maior taxa de engajamento dos funcionários, ele também apresenta a menor taxa de rotatividade — o que significa que seus funcionários são os menos propensos a deixar seus empregos atuais em busca de uma nova oportunidade. No entanto, considerando os rápidos avanços em IA, robótica e segurança cibernética — mencionados no relatório Deloitte’s Tech Trends 2026 — é difícil determinar em que medida a baixa rotatividade se deve à retenção de funcionários por medo (retenção baseada no medo).  

Os setores de Varejo e Defesa têm os funcionários mais descomprometidos

O setor de Defesa ficou em último lugar em 2024, com uma pontuação de engajamento dos funcionários de 68%. 

A situação no setor de varejo não era muito melhor – seu índice de engajamento caiu para 69%. Notavelmente, o desengajamento dos funcionários nesse setor era generalizado na Nova Zelândia, no Reino Unido e no Canadá. 

Os funcionários estavam particularmente insatisfeitos com:

• Falta de pessoal
• Gestão desrespeitosa
• Remuneração insuficiente
• Horário de trabalho 

Em 2025, parece ter havido alguma melhora, com o engajamento subindo para 71% no setor varejista. Apesar desse aumento, os funcionários do varejo são o grupo mais desengajado da força de trabalho global, sinalizando sua contínua insatisfação com:

• Proteções dos trabalhadores
• Mudanças econômicas
• Cultura no local de trabalho 

As disparidades de género e de deficiência persistem

Os dados de engajamento de funcionários da WorkL para 2024 apontaram uma ligeira diferença entre homens e mulheres. O maior desequilíbrio foi nos EUA, onde a pontuação de engajamento foi de 73% para mulheres e 77% para homens. 

Além disso, as mulheres apresentaram maior probabilidade de deixar seus empregos, com um índice de risco de evasão de 25%. Para os homens, o índice caiu para 20%. 

Dados de 2025 mostram que a diferença entre os gêneros está diminuindo, pelo menos em alguns países, o que é promissor. No Reino Unido, por exemplo, os homens alcançaram 74%, e as mulheres não ficaram muito atrás, com 73%.

Mas em 2024, a disparidade no número de pessoas com deficiência era mais acentuada no Reino Unido. Os trabalhadores com deficiência apresentaram um índice de engajamento de apenas 68% — o mais baixo do mundo. Eles relataram que um dos principais fatores de insatisfação era a falta de conscientização sobre deficiência no ambiente de trabalho. 

Por outro lado, os Estados Unidos se destacaram como uma exceção positiva em 2025. Enquanto a taxa geral de engajamento nos Estados Unidos foi de 76%, ela subiu para 77% entre os funcionários com deficiência. 

No Reino Unido, a insatisfação dos funcionários aumentou quando relacionada à satisfação salarial. Ao focar na remuneração, a taxa de engajamento de pessoas com deficiência caiupara 63%, enquanto para os demais trabalhadores foi ligeiramente maior, em 66%. 

Eliminar a lacuna entre engajamento e satisfação salarial exigirá abordar as principais causas do baixo engajamento dos funcionários, que incluem:

• Desigualdade salarial
• Apoio gerencial insuficiente
• Políticas de férias inflexíveis
• Locais de trabalho inacessíveis

Os funcionários mais jovens são os menos engajados

Atualmente, 5 gerações estão moldando o ambiente de trabalho, e as diferenças geracionais dificultam que as empresas mantenham o engajamento dos funcionários consistente. 

Como resultado, o engajamento é menor (64%) entre os funcionários mais jovens (de 16 a 18 anos). A WorkL observa que o desengajamento geralmente decorre de:

• Obstáculos enfrentados nos primeiros empregos
• Salários baixos e horários de trabalho instáveis
• Falta de oportunidades de desenvolvimento profissional

O engajamento dos funcionários aumenta entre os trabalhadores de 25 a 34 anos, atingindo um pico de 76%. O engajamento se mantém consistente mesmo entre os trabalhadores com mais de 65 anos, com um pico de 75%. 

Na tentativa de esclarecer ainda mais as estatísticas de engajamento dos funcionários acima mencionados, a WorkL concluiu que tanto os trabalhadores mais jovens quanto os mais velhos compartilham os mesmos valores. 

Ou seja, ambos valorizam:

• Remuneração mais alta
• Equilíbrio entre vida profissional e pessoal 
• Liderança forte
• Flexibilidade

No entanto, eles diferem em prioridades, já que os trabalhadores mais jovens se preocupam com: 

• Adquirir novas habilidades
• Desenvolvendo suas carreiras
• Usando ferramentas modernas
• Trabalhar em um cultura positiva e inclusiva 

Os funcionários com mais de 55 anos se preocupam com outros aspectos do trabalho, tais como:

• Independência
• Confie na experiência e conhecimento deles
• Estabilidade e segurança no emprego 

Pumble da CAKE.com — uma sede digital para todos

Fortaleça equipes intergeracionais com uma plataforma de comunicação e colaboração fácil de usar. 

Inscreva-se Saiba mais

A remuneração continua sendo um ponto chave de melhoria

A pesquisa de envolvimento dos funcionários da WorkL revelou que, globalmente, os funcionários gostariam de trabalhar menos horas com melhor remuneração. 

O número de funcionários que buscam trabalho flexível — seja híbrido ou totalmente remoto — dobrou de 2019 para 2024. E 24% dos funcionários que gostariam de mais flexibilidade também mencionaram o desejo de um salário maior. 

Não é de admirar — quando os funcionários sentem que são remunerados de forma justa, seu nível de engajamento melhora. 

Vejamos o gráfico.

A análise da WorkL para 2025 reafirma que a remuneração justa é um componente importante do engajamento dos funcionários. Os trabalhadores estão cada vez mais buscando empregos onde sintam que suas habilidades, experiência e conhecimento serão recompensados ​​de forma significativa.

O engajamento dos funcionários é maior entre os trabalhadores híbridos

A flexibilidade é um tema presente em grande parte do relatório da WorkL de 2025. Além do desejo por horários de entrada e saída mais flexíveis, muitos funcionários também estavam interessados ​​em uma semana de trabalho de 4 dias.

Outro aspecto que os dados enfatizaram foi o desejo dos funcionários por mais controle sobre onde e quando trabalham. Em outras palavras, os modelos híbridos são vistos como formas eficazes de eliminar deslocamentos desnecessários e estabelecer limites mais claros entre vida profissional e pessoal.

Os números confirmam essa percepção, já que os trabalhadores híbridos relatam ser os mais engajados (77%), seguidos de perto pelos trabalhadores totalmente remotos (76%). Para os funcionários presenciais em tempo integral, o engajamento cai para 72%. 

Essa queda pode ser um efeito colateral da crescente pressão para o retorno ao escritório, que vem sendo chamada de excesso híbrido. Deslocamentos mais longos, horários de trabalho inflexíveis e controle de frequência podem ter efeitos prejudiciais ao engajamento dos funcionários. 

A confiança na liderança continua a impulsionar o envolvimento dos funcionários

Os dados da People Element de 2024 indicaram que a confiança na liderança está diminuindo, restando apenas:

• 23% dos funcionários dizendo que confiam firmemente na sua liderança
• 2 em cada 3 funcionários acreditando que a liderança comunica uma visão clara para o futuro
• 63% dos funcionários sentem que recebem comunicação suficiente da liderança 

Naquele mesmo ano, em sua reavaliação do engajamento dos funcionários, a CultureAmp relatou que em organizações onde os funcionários têm confiança em seus líderes, o engajamento segue uma trajetória ascendente.

No entanto, apenas 37% das empresas pediram feedback à sua força de trabalho sobre a confiança na liderança em 2024, em comparação com 54% em 2019. Este declínio pode indicar uma tendência negativa, em que as empresas ignoram esta questão deliberadamente para evitar respostas indesejadas ou podem não estar dispostas a alocar recursos para resolver o problema.

Segundo a People Element, esses foram os principais fatores globais de engajamento dos funcionários em 2025, particularmente a confiança na liderança.

Os indicadores acima destacam possíveis áreas de melhoria. Especificamente, os participantes da pesquisa People Element atribuíram uma pontuação mais baixa à comunicação da liderança do que em 2023. Esses resultados mostram que os funcionários esperam que os líderes e a alta administração exemplifiquem os “3 Cs” (Caráter, Competência e Comunicação). 

Construa confiança com sua equipe através do Pumble

O respeito no trabalho atinge um novo nível

Os dados da Gallup sobre respeito no trabalho mostram que 4 em cada 10 trabalhadores nos Estados Unidos sentem que são tratados com respeito no trabalho. E, apenas 37% dos funcionários concordaram que foram tratados com respeito no trabalho em 2024, o menor índice desde 2022. 

Por que isso é importante? Em primeiro lugar, funcionários engajados têm 5 vezes mais chances de se relacionarem se sentirem respeitados no ambiente de trabalho do qual seus colegas desengajados. Além disso, a falta de respeito não só torna os relacionamentos mais frágeis entre colegas, como também aumenta as chances de os funcionários sofrerem assédio ou discriminação. 

Os mercados de trabalho locais afetam o envolvimento dos funcionários

A situação do mercado de trabalho local é outro fator que impacta o engajamento no trabalho — quando há menos oportunidades de emprego, os níveis de desengajamento aumentam. 

A situação do mercado de trabalho local é outro fator que impacta o engajamento no trabalho — quando há menos oportunidades de emprego, os níveis de desengajamento aumentam. 

Vamos analisar alguns dados regionais do relatório State of the Global Workplace. 

Note que o aumento do engajamento dos funcionários não ocorre automaticamente quando as condições econômicas melhoram. Para que isso aconteça, mudanças políticas e socioeconômicas também devem ocorrer. 

As equipes são uma parte importante do engajamento dos funcionários 

Os dados mostram que não basta simplesmente formar equipes e esperar que isso melhore o engajamento dos funcionários. 

Em 2025, o relatório PAW Engagement da ADP Research concluiu que equipes de alto desempenho geram funcionários altamente engajados. Especificamente, 55% dos entrevistados que trabalham em equipes de qualidade afirmaram estar engajados no trabalho, enquanto apenas 10% dos funcionários que fazem parte de equipes medianas disseram o mesmo. 

Então, qual é a porcentagem de funcionários que trabalham em equipes excepcionais quando analisamos os dados específicos de cada país?

Globalmente, os números mostram o seguinte: apenas 1 em cada 5 funcionários acredita fazer parte da melhor equipe com a qual já trabalhou em sua carreira. 

Crie uma força de trabalho altamente engajada com o Pumble da CAKE.com

Considerando as estatísticas de engajamento de funcionários que discutimos, é provável que apenas cerca de um quarto da sua força de trabalho esteja ativamente engajada. E o engajamento despenca em um ambiente de medo e incerteza.

Então, comecea lidar com os desafios assim que eles surgirem.

Aplicativos como o Pumble, da CAKE.com, simplificam a comunicação no ambiente de trabalho, com mensagens diretas em tempo real e conversas em tópicos, permitindo que todos tenham discussões transparentes.

Mantenha o diálogo ativo com os recursos de videoconferência e conecte-se com os membros da equipe de uma forma humana e empática. 

Aproveite ao máximo as ferramentas de comunicação e colaboração do Pumble e garanta que o engajamento dos funcionários nunca se torne um obstáculo.

Mantenha sua equipe conectada, não importa onde eles trabalhem.

Comece a usar o Pumble

Referências:

• ADP Research. (2025). People at work: A global workforce view 2025. https://www.adpresearch.com/wp-content/uploads/2025/03/PAW2025-Final.pdf
• Comfort, P. (2019). Does character matter? The three C’s of leadership. Business.com. https://www.business.com/articles/the-three-cs-of-leadership/
• Deloitte. (2025). Tech trends 2025. Deloitte Insights. https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/technology-management/tech-trends.html
• Effectory. (2025). Global employee engagement index. https://go.effectory.com/hubfs/EN-Downloads/Effectory_Global_Employee_Engagement_Index_2025.pdf?hsLang=en
• Gallup. (2024). Gallup Q12® meta-analysis. https://www.gallup.com/workplace/321725/gallup-q12-meta-analysis-report.aspx
• Gallup. (2024). Global indicator: Employee engagement. https://www.gallup.com/394373/indicator-employee-engagement.aspx
• Gallup. (2025). How to improve employee engagement in the workplace. https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx
• Gallup. (2025). State of the global workplace report. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
• Harter, J. (2023). A great manager’s most important habit. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/505370/great-manager-important-habit.aspx
• Harter, J. (2025). US employee engagement sinks to 10-year low. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/654911/employee-engagement-sinks-year-low.aspx
• Harter, J. (2026). US employee engagement declines from 2020 peak. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/701486/employee-engagement-declines-2020-peak.aspx
• HR.com. (2025). HR.com’s state of employee productivity and engagement 2025. https://www.hr.com/en/resources/free_research_white_papers/hrcoms-state-of-employee-productivity-and-engageme_mbrlgjgk.html
• Kwai, I., & Jamieson, T. (2024). Inside the four-day workweek experiment. The New York Times. https://www.nytimes.com/2024/12/08/business/four-day-work-week-uk.html
• Lichtenberg, N. (2026). “Hybrid creep” is the latest trick bosses are using to get workers back in the office. Fortune. https://fortune.com/2026/01/13/what-is-hybrid-creep-remote-work-return-to-office/
• McKinsey & Company. (2024). Engage your workforce. https://www.mckinsey.com/quarterly/the-five-fifty/five-fifty-engage-your-workforce
• Pendell, R. (2025). Respect at work returns to a record low. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/655040/respect-work-returns-record-low.aspx
• People Element. (2025). Employee engagement report. https://peopleelement.com/2025-employee-engagement-report-trends-takeaways/
• Purdue University. (2023). Generational differences in the workplace. Purdue Global. https://www.purdueglobal.edu/education-partnerships/generational-workforce-differences-infographic/
• Robinson, B. (2025). “Job hugging”: 75% of workers staying put through 2027, study shows. Forbes. https://www.forbes.com/sites/bryanrobinson/2025/10/25/job-hugging-75-of-workers-staying-put-through-2027-study-shows/
• Sherman, E. (2025). Jobs prospects for 2026 are looking grim, even with a growing economy. Forbes. https://www.forbes.com/sites/eriksherman/2025/12/31/jobs-prospects-for-2026-are-looking-grim-even-with-a-growing-economy/
• WorkL. (2024). Global workplace report 2024. https://workl.com/global-workplace-report-2024-powered-by-workl/
• WorkL. (2025). Global workplace report 2025. https://www.flipsnack.com/workl/global-workplace-report-2025