Comme nous passons environ un tiers de notre vie au travail, il serait bon d'être satisfait et engagé pendant cette période, n'est-ce pas ?
Malheureusement, les statistiques relatives à l'engagement des salariés ne sont pas aussi réjouissantes. Aux États-Unis, le taux d'engagement annuel n'est plus que de 31% et, à l'échelle mondiale, il n'est plus que de 21%.
Mais le bilan est-il aussi sombre que les chiffres le suggèrent ?
Nous vous présentons les chiffres les plus intéressants sur l'engagement des salariés, y compris les statistiques sur :
- L'importance de l'engagement des salariés,
- Le coût d'un faible engagement des salariés et
- Les facteurs qui influencent positivement et négativement l'engagement des employés.
Plongeons dans le vif du sujet.
- Les pertes mondiales s'élèvent à $89 billions en raison d'un faible engagement des employés, les niveaux d'engagement annuels chutant à 31%, puis à 21% à l'échelle mondiale.
- Les travailleurs désengagés sont plus susceptibles d'éprouver de l'inquiétude, 54% d'entre eux le ressentant, contre seulement 34% des employés engagés.
- L'engagement et la confiance ont des effets positifs. 88% des employés engagés aiment leur travail et 50% s'épanouissent dans leur vie personnelle et professionnelle. En outre, les employés engagés sont cinq fois plus susceptibles de se sentir respectés au travail que leurs collègues désengagés.
- 80% des travailleurs qui reçoivent un feedback hebdomadaire de la part de leur supérieur se sentent engagés.
- Seuls 30 des cadres sont engagés, tandis que 18% des non-cadres se décrivent comme engagés.
- Dans le secteur des technologies, 78% des employés sont engagés, soit 5% de plus que la moyenne mondiale. Le secteur de la défense affiche le taux d'engagement le plus bas, avec 68%.
Qu'est-ce que l'engagement des salariés ?
L'engagement des employés est un concept qui décrit l'enthousiasme et l'engagement que les travailleurs ressentent à l'égard de leur organisation. Le terme fait également référence aux émotions des employés envers leur entreprise, qui les aident à aligner leurs contributions sur les objectifs de l'organisation.
En général, les employés qui s'investissent dans leur rôle ont plus de facilité à adhérer à la culture de l'entreprise et à produire des résultats positifs.
Lorsqu'il est à son apogée, l'engagement sur le lieu de travail présente plusieurs avantages, notamment :
- Une productivité boostée : vous pouvez travailler plus efficacement et rester concentré lorsque vous êtes engagé.
- Plus d'innovation : si vous vous sentez lié à votre équipe et à la vision de l'organisation, vous êtes plus enclin à échanger des solutions et des idées.
- Des profits plus élevés : l'engagement est la force motrice de la satisfaction des clients et de la productivité — deux facteurs qui génèrent des revenus.
- Une amélioration des taux de fidélisation des employés : dans les équipes engagées, les membres sont moins susceptibles de partir, ce qui permet de limiter les coûts de formation et d'embauche.
Bien sûr, les choses ne sont pas toujours aussi tranchées et nous reconnaissons 3 niveaux d'engagement :
- Engagés — les employés qui sont émotionnellement engagés dans leur travail,
- Non engagés — les employés qui ne sont pas très enthousiastes à l'égard de leur travail, mais qui font ce qu'ils ont à faire et
- Activement désengagés — les employés malheureux qui transmettent leur négativité aux autres.
Que se passe-t-il donc lorsque les employés ne sont pas engagés ou, pire encore, lorsqu'ils sont activement désengagés ? Quelles sont les conséquences pour l'entreprise ?
Voici ce que disent les dernières statistiques sur l'engagement des salariés.
Après des années de croissance, l'engagement des salariés stagne
Selon les données de Gallup sur le lieu de travail, après des années d'amélioration, l'engagement des employés n'a pas changé depuis 2023.
En 2024, les tendances en matière d'engagement des employés aux États-Unis ont montré que :
- 31% des travailleurs étaient activement engagés, tandis que
- 17% des travailleurs étaient activement désengagés.
Le rapport de State of Global Workforce pour 2024 note que de nombreux employés sont confrontés à des difficultés dans leur vie personnelle et professionnelle, ce qui nuit à leur productivité au travail.
Pourtant, les données sur l'engagement des employés fournies par CultureAmp laissent place à l'espoir. En 2023 et 2024, les niveaux d'engagement se situaient à 71%, après avoir culminé à 74% en 2020 et 2021.
Pourquoi ce léger fléchissement ? Les dernières années ont été incertaines, qu'il s'agisse des changements économiques, de la mise en œuvre de l'IA, des conflits internationaux ou de l'essor du travail flexible.
Ces facteurs ont eu un impact négatif sur :
- Le résultat net,
- La satisfaction au travail et
- Le bien-être des employés.
Le coût d'une main-d'œuvre désengagée est élevé
Le manque d'engagement des salariés a des conséquences considérables. Gallup estime dans son rapport State of the Global Workforce qu'il pèse $89 billions par an sur l'économie mondiale, soit près d'un dixième du PIB mondial.
De plus, le rapport 2024 Engagement Report de People Element estime que le taux de rotation des équipes désengagées est 43% plus élevé que celui des équipes engagées.
Ces données semblent décourageantes, mais cela ne signifie pas que les organisations doivent se serrer la ceinture pour compenser les échecs. Au contraire, c'est une raison de plus pour investir dans des stratégies d'engagement des salariés à long terme.
Par exemple, la Harvard Business Review suggère que les entreprises peuvent stimuler l'engagement en :
- Permettant aux employés d'explorer différentes tâches et de découvrir des rôles qui correspondent à leurs intérêts.
- En renforçant l'autonomie et en donnant aux membres de l'équipe les moyens de prendre des décisions de manière indépendante.
- En mettant en place des programmes de mentorat pour renforcer les compétences et la confiance.
De telles mesures peuvent avoir un impact positif sur les performances de l'organisation — et Google est l'un de ces exemples de réussite. La HBR souligne que le programme de jumelage de l'entreprise a montré que les nouvelles recrues travaillant avec un mentor étaient pleinement équipées pour assumer leurs fonctions 25% plus rapidement que leurs semblables qui ne participaient pas au programme.
En adoptant des stratégies similaires, les organisations peuvent atténuer les pertes financières et faire face aux conséquences émotionnelles d'un faible niveau d'engagement des employés.
Les employés désengagés ressentent davantage d'émotions négatives
Le rapport de Gallup’s s'est penché sur l'expérience des employés et a révélé un autre fait intéressant : le travail affecte nos émotions quotidiennes et nos expériences de vie.
Les employés activement désengagés vivent des niveaux élevés d'inquiétude, de stress et d'autres émotions négatives :
- Tristesse,
- Solitude et
- Colère.
En outre, leurs sentiments négatifs dépassent ceux de leurs semblables au chômage, ce qui met en évidence les dangers d'un faible engagement.
Voici comment ils se comparent.
| Émotions négatives | Employés activement engagés (%) | Employés non engagés (%) | Employés activement désengagés (%) | Personnes au chômage (%) |
|---|---|---|---|---|
| Stress | 34 | 40 | 54 | 42 |
| Inquiétude | 30 | 36 | 52 | 52 |
| Colère | 17 | 19 | 32 | 28 |
| Solitude | 17 | 19 | 31 | 32 |
| Tristesse | 17 | 21 | 34 | 38 |
Alors que le stress gagne 54% des travailleurs activement désengagés, ce chiffre tombe à 34% pour les équipes activement engagées.
Conformément à cette tendance, les travailleurs engagés éprouvent également des niveaux plus élevés d'émotions positives. En fait, 88% des employés engagés déclarent trouver de la joie dans leur travail et 50% affirment s'épanouir dans leur vie personnelle et professionnelle.
En revanche, les travailleurs activement désengagés sont moins nombreux que leurs homologues au chômage à faire état d'expériences positives.
Les données parlent d'elles-mêmes.
| Employés engagés (%) | Employés non engagés (%) | Employés activement désengagés (%) | Personnes au chômage (%) | |
|---|---|---|---|---|
| Apprécient | 88 | 80 | 57 | 67 |
| Prospèrent | 50 | 32 | 17 | 23 |
Les statistiques de CultureAmp sur l'engagement des employés vont dans le même sens, puisqu'elles font état d'une baisse du sentiment de fierté et de motivation des travailleurs. En 2020, 88% des personnes interrogées ont déclaré être fières de leur travail, contre 84% en 2024.
De même, la motivation a grimpé en flèche entre 2020 et 2022 atteignant 71%, avant de retomber à 68% en 2024. Ces fluctuations coïncident avec les mandats de retour au bureau et pourraient être une réponse aux promesses non tenues d'un travail plus flexible.
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Certains des chiffres que nous venons de citer vous inquiètent ? Il n'y a aucune raison de s'inquiéter ! L'article de blog ci-dessous présente plusieurs stratégies d'engagement des employés que vous pouvez essayer, y compris un modèle pratique d'enquête sur l'engagement des employés :
Les managers sont plus susceptibles de vivre des expériences négatives que les autres employés.
Le rapport State of the Global Workforce a révélé que les cadres peuvent être à l'origine de variations de l'engagement des employés allant jusqu'à 70%. Ils jouent donc un rôle essentiel dans la performance et le bien-être des employés.
Globalement, alors que 30% des managers sont engagés, seuls 18% des non-managers se décriraient ainsi. Cette donnée est importante car les managers engagés sont plus susceptibles de diriger des équipes très engagées.
Cependant, les managers sont plus susceptibles de ressentir des émotions négatives que leurs homologues qui n'exercent pas de fonctions managériales. Bien qu'ils éprouvent des niveaux similaires de stress, de colère et de solitude, l'écart se creuse lorsqu'il s'agit de tristesse et d'inquiétude.
| Expérimenté au quotidien %. | ||
|---|---|---|
| Émotion | Managers | Autres employés |
| Stress | 41 | 40 |
| Inquiétude | 39 | 36 |
| Tristesse | 24 | 21 |
| Solitude | 21 | 20 |
| Colère | 21 | 19 |
Quelles sont donc les conséquences du stress et de l'inquiétude auxquels les cadres sont confrontés ? Tout d'abord, ils sont plus enclins à chercher un nouvel emploi que les salariés occupant des postes non gestionnaires.
Ces données sur l'engagement des salariés soulignent que les entreprises doivent faire davantage pour apprécier et soutenir les managers, car ce sont eux qui sont en première ligne pour soutenir et responsabiliser leurs équipes.
Dans les organisations aux pratiques exemplaires, le soutien au personnel d'encadrement peut comprendre les éléments suivants :
- L'utilisation de sondages dans les applis de communication d'équipe pour déterminer quelles sont les ressources les plus nécessaires,
- La reconnaissance constante des contributions,
- La formation continue et l'investissement dans les opportunités de développement professionnel,
- La rationalisation des procédures RH et
- Les enquêtes annuelles ou semestrielles sur l'engagement des employés centrées sur des sujets spécifiques (par exemple, les reconnaissances et les récompenses, le bien-être des employés, la dynamique de l'équipe, etc.)
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Lorsque de telles mesures sont mises en œuvre, les récompenses ne tardent pas à suivre. Les organisations qui appliquent les meilleures pratiques se distinguent par l'engagement actif de ¾ des cadres et de 7 non-cadres sur 10.
Lorsque les managers sont engagés, leurs équipes le sont aussi
La méta-analyse Q12 de Gallup a mis en évidence que seuls 3 managers sur 10 se sentent engagés au travail au niveau mondial — une triste réalité, étant donné que le même rapport a révélé que les managers engagés dirigent également des équipes engagées.
En étendant son enquête sur l'engagement des salariés au niveau des pays, Gallup a produit des données plus spécifiques.
En effet, dans les pays où les cadres font état d'un niveau plus élevé d'engagement des employés, les non-cadres suivent généralement le mouvement.
Voici la comparaison.
| L'engagement des managers et celui des non-managers (%) | ||
|---|---|---|
| Pays | Managers | Non-managers |
| Lesotho | 49 | 44 |
| Le Costa Rica | 42 | 36 |
| Les États-Unis | 37 | 32 |
| L'Argentine | 30 | 30 |
| L'Islande | 27 | 23 |
| Le Canada | 22 | 20 |
| L’Allemagne | 17 | 12 |
| Le Royaume-Uni | 11 | 10 |
| La France | 8 | 8 |
Les chiffres ci-dessus montrent que le fossé entre les cadres et les non-cadres n'est pas aussi profond dans les endroits où les cadres sont plus engagés.
De plus, même dans les pays où l'engagement des employés est faible, les managers obtiennent des scores plus élevés que les autres employés.
Le feedback des managers fait la différence
Le rapport de Gallup a également révélé que 80% des travailleurs qui reçoivent un feedback constructif de la part de leurs supérieurs au moins une fois par semaine sont engagés.
Cela signifie qu'au lieu d'exécuter vos tâches à toute vitesse, il est préférable de prendre le temps de discuter avec les employés de leurs performances.
Les conclusions de People Element vont dans le même sens, montrantqu'un employé sur trois se sent sous-apprécié — ce qu'une réunion annuelle de feedback peut difficilement résoudre.
Or, le feedback n'est pas toujours le bienvenu, puisque seuls 27% des salariés souhaiteraient recevoir un feedback hebdomadaire de la part de leur direction.
Le feedback hebdomadaire nous rend plus engagés, alors pourquoi hésitons-nous à adopter cette pratique ?
La réponse est simple : les employés ne veulent pas perdre leur temps si le feedback n'est pas efficace.
Lorsqu'il est donné de manière appropriée, le feedback :
- Élimine les malentendus et
- Définit les étapes de la croissance et du développement futurs.
Ainsi, pour s'assurer qu'il a un effet positif sur la performance et l'engagement des employés, les responsables doivent :
- Organiser régulièrement des réunions individuelles et de groupe avec les membres de leur équipe,
- Éviter le langage cru,
- Favoriser un environnement psychologiquement sûr afin que les employés puissent s'exprimer et
- Répéter et clarifier les objectifs à long terme.
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Des parcours de carrière peu clairs réduisent l'engagement des salariés
People Element souligne que les possibilités d'évolution sont une composante essentielle de l'engagement des salariés— 83% des salariés déclarent que le développement professionnel est ce qu'ils apprécient le plus dans leur travail.
D'autres chiffres viennent étayer ce sentiment :
- 65% des employés estiment avoir suffisamment d'opportunités de développement professionnelle et
- Un employé sur trois pense n'avoir personne pour soutenir son développement en milieu de travail.
Alors que les circonstances économiques et technologiques continuent d'évoluer, les organisations devront créer des initiatives pour requalifier leur personnel et remodeler les postes.
Cela pourrait impliquer de prioriser la mobilité interne des talent, ce qui encourage l'avancement de carrière au sein de l'organisation. Les employés pourraient même souhaiter passer de leur poste actuel à une nouvelle fonction où ils devraient tout recommencer. Pour que cela réussisse, il est nécessaire de cultiver une culture d'apprentissage continu.
La définition d'objectifs clairs est un enjeu majeur de l'engagement
L'analyse de Deloitte sur les stratégies d'engagement des employés a identifié la fixation d'objectifs comme un obstacle pour la plupart des organisations. Plus précisément, seulement 51% des entreprises tentent de développer des objectifs alignés, tandis qu'un maigre 6% essaient de les réévaluer ultérieurement.
Lorsque les employés constatent que les objectifs sont ouvertement partagés et bien formulés, ils se sentent plus à l'aise parmi les membres de l'équipe, ce qui stimule la créativité et la productivité.
En outre, les équipes qui sont alignées sur les objectifs de l'entreprise éprouvent une plus grande satisfaction au travail. Naturellement, ces avantages ne se produisent que si les objectifs sont fréquemment réexaminés et redéfinis.
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Le secteur des technologies est en tête pour ce qui est de l'engagement des salariés
Le Global Workplace Report 2024 de WorkL a révélé des différences dans l'engagement des employés selon les secteurs d'activité.
La bonne nouvelle est qu'en 2024, la plupart des secteurs d'activité ont enregistré une augmentation de l'engagement des employés par rapport à 2023, atteignant ou même dépassant le seuil de 70% fixé par le rapport.
Le secteur de la technologie a obtenu la première position avec 78 % — soit 5 % de plus que la moyenne mondiale. De plus, ce secteur affiche un aible score de risque de bien-être de seulement 18%, ce qui pourrait découler de politiques plus favorables et d'une culture d'entreprise positive.
Les employés travaillant pour des entreprises technologiques déclarent un sentiment élevé de fierté dans leur travail, avec un score de 77%, ce qui signifie qu'ils trouvent leur emploi épanouissant et utile.
Les secteurs du commerce de détail et de la défense ont les employés les plus désengagés
Certains secteurs, comme ceux de la défense et de la vente au détail, n'ont pas atteint le seuil de 70% d'engagement.
Le secteur de la Défense se situe en bas du classement, avec un score d'engagement des employés de 68%. Étant donné la turbulence de ces dernières années — avec l'escalade de plusieurs conflits mondiaux — cela n'est pas surprenant.
La situation dans le secteur du commerce de détail n'est guère meilleure – son score d'engagement tombant à 69%. Le faible engagement des employés dans ce secteur est endémique en Nouvelle-Zélande, au Royaume-Uni et au Canada.
Les salariés sont particulièrement déçus à cause :
- Du manque de personnel,
- D'une direction irrespectueuse,
- D'une rémunération insuffisante et
- Des horaires de travail.
Les écarts entre les sexes et les handicaps persistent
Les données de WorkL sur l'engagement des employés ont également mis en évidence une légère différence entre les hommes et les femmes. Le plus grand déséquilibre se trouve aux États-Unis, où le score d'engagement est de 73% pour les femmes et de 77% pour les hommes.
De plus, les femmes sont plus susceptibles de quitter leur emploi, avec un score de risque de départ (Flight Risk) de 25%. Pour les hommes, ce score descend à 20%.
Cependant, l'écart lié au handicap est le plus prononcé au Royaume-Uni. Les travailleurs handicapés affichent un score d'engagement des employés de 68 % — la note la plus basse à l'échelle mondiale. Ils rapportent que l'une des principales causes de leur mécontentement est le manque de sensibilisation au handicap en milieu de travail.
De plus, leur insatisfaction s'accentue lorsque l'on relie l'engagement des employés à la satisfaction salariale. En se concentrant sur la rémunération, le taux d'engagement des personnes handicapées tombe à 63%, tandis qu'il est légèrement plus élevé pour les autres travailleurs, à 66%.
Étant donné que le salaire a toujours un impact notable sur l'engagement des employés, cela a conduit à l'émergence du “fossé entre l'engagement et la satisfaction salariale.”
La rémunération reste un point d'amélioration essentiel
Les recherches de WorkL sur l'engagement des employés ont révélé qu'à l'échelle mondiale, les employés aimeraient travailler moins d'heures avec une meilleure rémunération.
Le nombre d'employés recherchant un travail flexible — qu'il soit hybride ou entièrement à distance — ha doublé entre 2019 et 2024. De plus, 24% des employés qui souhaiteraient plus de flexibilité mentionnent également vouloir un salaire plus élevé.
Lorsque les employés estiment qu'ils sont rémunérés équitablement, leur score d'engagement s'améliore considérablement.
Regardons le graphique.
| Pays | Engagement des salariés (%) parmi les personnes estimant être payées équitablement |
|---|---|
| Les Philippines | 79 |
| Émirats arabes unis | 74 |
| Les États-Unis | 71 |
| Mondial | 70 |
| Le Canada | 69 |
| L'Australie | 69 |
| Le Royaume-Uni | 68 |
Un salaire plus élevé ne garantit pas à lui seul des employés plus engagés. Ce dont les équipes ont réellement besoin, c'est d'un soutien continu qui rende leur temps de travail utile.
La confiance dans les dirigeants continue de stimuler l'engagement des salariés
Le rapport sur l'engagement 2024 note également que la confiance dans le leadership diminue, avec seulement :
- 23% des salariés déclarent faire confiance à leur direction,
- 2 salariés sur 3 estiment que la direction communique une vision claire de l'avenir et
- 63% des salariés estiment qu'ils reçoivent une communication suffisante de la part de la direction.
Dans les organisations où les employés ont confiance en leurs dirigeants, l'engagement prend une trajectoire ascendante, rapporte CultureAmp.
Pourtant, seulement 37% des entreprises ont demandé l'avis de leur personnel concernant la confiance dans le leadership en 2024, contre 54% en 2019. Ce déclin pourrait indiquer une tendance négative, où les entreprises évitent délibérément cette question pour éviter des réponses indésirables ou pourraient ne pas vouloir allouer de ressources pour traiter le problème.
Selon CultureAmp, il s'agit là des principaux facteurs mondiaux d'engagement des salariés, en particulier en ce qui concerne la confiance dans le leadership.
| Facteurs d'engagement des salariés — Confiance dans le leadership |
|---|
| « J'ai confiance en nos dirigeants ». |
| « L'entreprise offre une excellente culture de travail pour que je puisse continuer à grandir et à me développer ». |
| « Le leadership a partagé une vision qui m'autonomise et me motive ». |
| « Le leadership a montré que les personnes sont essentielles au succès organisationnel ». |
Les facteurs susmentionnés suggèrent que, outre un environnement positif et une rémunération équitable, les employés attendent des conseils et de la clarté pour réussir dans leurs rôles.
Une approche éprouvée consiste à favoriser la communication transparente et à pratiquer l'écoute active. Cela crée des opportunités pour les dirigeants de bâtir des liens authentiques et honnêtes avec les employés.
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Le respect au travail atteint un nouveau seuil
Les données de Gallup sur le respect au travail montrent que 4 travailleurs sur 10 aux États-Unis estiment être traités avec respect au travail. Et, seulement 37s employés ont déclaré être traités avec respect au travail en 2024, le chiffre le plus bas depuis 2022.
Pourquoi est-ce important ? Premièrement, l'engagement des employés et le respect vont de pair.
Les employés engagés se sentent responsabilisés et respectés car leur équipe :
- Apprécie les nouvelles idées,
- Célèbre leurs succès et
- Se soucie du développement professionnel de chacun.
Dans un tel environnement, il n'est pas étonnant que les employés se sentent traités équitablement et avec respect. En fait, les employés engagés sont 5 fois plus susceptibles de déclarer se sentir respectés au travail que leurs pairs désengagés.
Les marchés locaux de l'emploi influencent l'engagement des salariés
L'état de votre marché local de l'emploi est un autre facteur qui influe sur votre engagement au travail. Plus précisément, lorsque les opportunités d'emploi sont moins nombreuses, les niveaux de désengagement augmentent. Inversement, lorsque le marché de l'emploi s'améliore, le taux d'engagement des employés augmente également. Cela est logique, car il est naturel de se sentir malheureux lorsque l'on ne parvient pas à trouver un meilleur emploi.
Examinons quelques données par pays tirées du rapport du State of the Global Workplace.
| Pays | « C'est le bon moment pour chercher un nouvel emploi » (%) | Employés activement désengagés (%) |
|---|---|---|
| Le Danemark | 80 | 7 |
| L'Islande | 79 | 7 |
| L'Australie | 74 | 12 |
| L’Allemagne | 67 | 17 |
| Les États-Unis | 65 | 16 |
| La France | 44 | 18 |
| Le Japon | 40 | 24 |
| L'Italie | 32 | 25 |
| La Tunisie | 11 | 42 |
Il convient de noter qu'une augmentation de l'engagement des employés ne se produit pas automatiquement lorsque les conditions économiques s'améliorent. Pour que cela se produise, d'autres changements sont nécessaires, tels qu'un soutien accru de la part du leadership et de la direction.
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Étant donné les statistiques sur l'engagement des employés que nous avons abordées, il est probable que seulement environ un quart de votre personnel est activement engagé. Sans action immédiate, vous risquez de perdre à la fois des revenus et vos meilleurs talents.
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