Central de Colaboração em Equipe Formação, Conflito, Normalização e Desempenho
Se você já teve que trabalhar em um projeto com outras pessoas, é bem provável que tenha vivenciado as fases de desenvolvimento de grupos de Tuckman na prática.
As fases de formação, conflito, normalização e desempenho no desenvolvimento de grupos indicam um caminho que a maioria das equipes precisam seguir para atingir uma colaboração eficaz. Além disso, passar pelas 4 primeiras fases ajudará você a chegar à quinta etapa desse percurso — a fase de encerramento.
Como você aprenderá em breve, cada uma dessas etapas vem com desafios e oportunidades únicas das quais você pode tirar vantagem.
Mas, isso exigiria que você entendesse as etapas contidas nele — e é por isso que estamos aqui para ajudar você.
Neste artigo, abordaremos:
- 5 etapas de desenvolvimento de grupo propostos pelo pesquisador psicológico americano, Bruce Tuckman
- Principais características de cada fase, bem como as transições entre essas etapas
- Exemplos de comunicação que ilustram cada ponto do processo.
Depois de discutir esses pontos, também abordaremos 2 críticas ao modelo de Tuckman.
Então, sem mais demoras, começamos.
Índice
Origem das etapas de “formação, conflito, normalização e execução”.
Estas etapas fazem parte do processo de desenvolvimento de grupo proposto pelo psicólogo americano Bruce Tuckman em 1965.
Especificamente, esses termos marcam as etapas alcançadas pelas equipes enquanto trabalham juntas em um projeto.
Mais do que uma simples descrição, o modelo é agora utilizado para imaginar como os grupos podem atingir o seu maior potencial e se tornarem, equipes eficientes e colaborativas.
Estes termos – formação, conflito, normalização e execução – significam:
- Formação de uma equipe nos estágios iniciais de um projeto
- Tensões interpessoais que surgem quando as pessoas tentam encontrar seu lugar na equipe e aprender sobre as preferências umas das outras
- Normalização de relacionamentos na equipe, pois todos passam a entender suas funções ae respeitar as contribuições uns dos outros
- Unidade que é alcançada quando todas as peças se encaixam e todos começam a desempenhar seus papéis da melhor forma possível.
Há também um quinto estágio que foi adicionado posteriormente a este modelo, que marca a dissolução da equipe no final de um projeto.
Notavelmente, esta teoria coloca muita ênfase no papel do líder da equipe como a pessoa que pode ajudar a transição entre cada um desses estágios, em vez de entrar em colapso ao primeiro sinal de problema.
Mas, estes são apenas esboços desta teoria de desenvolvimento de grupo. Para ir além do nível superficial, temos que saber como este modelo surgiu, em primeiro lugar.
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Antes de entrarmos em detalhes, é importante entender o que é necessário para promover a colaboração em equipe. Para mais informações, confira este guia:
Estágios de desenvolvimento de grupo - Tuckman
De acordo com Bruce Tuckman, o seu artigo no Psychological Bulletin de 1965 nunca teve objetivos mais elevados do que produzir um modelo teórico dos estágios de desenvolvimento do grupo que fosse representativo da pesquisa fornecida pela literatura existente na época.
Além dos estágios de formação, conflito, normalização e execução, o artigo também apresentou duas outras classificações encontradas em pesquisas sobre dinâmica de pequenos grupos. Essas classificações foram baseadas em:
- Configurações nas quais um grupo é encontrado (terapia de grupo, treinamento de RH, grupos formados naturalmente e configuração de tarefas de laboratório)
- Domínio ao qual o comportamento do grupo se enquadra (interpessoal ou orientado a tarefas).
Mesmo assim, Tuckman dedicou a maior parte de seu artigo original a mostrar os 4 estágios de desenvolvimento de grupo que ele identificou em pesquisas sobre diferentes tipos de grupos.
A agora famosa terminologia de formação, conflito, normalização e execução veio do segmento de discussão do artigo. Esses termos eram a abreviação de Tuckman para os eventos que ocorrem durante cada um dos estágios que ele identificou. A tabela abaixo mostra os seus principais componentes:
| Tuckman resumido | Significado da fase | Atividades relacionadas às tarefas |
|---|---|---|
| FORMAÇÃO | Teste e dependência | Orientação às tarefas |
| CONFLITO | Conflito dentro do grupo | Resposta emocional às demandas da tarefa |
| NORMATIZAÇÃO | Desenvolvimento da coesão do grupo | Troca aberta de interpretações relevantes |
| EXECUÇÃO | Relacionamento funcional de papéis | Surgimento de soluções |
Mais de uma década depois, Tuckman escreveu um artigo de acompanhamento com a colaboradora Mary Ann Jensen, no qual examinou 22 estudos publicados entre 1965 e 1977. Como resultado, eles adicionaram um quinto estágio ao seu modelo de desenvolvimento de grupo – encerramento — o que representa o encerramento das atividades do grupo.
Então, vamos falar mais detalhadamente sobre cada uma dessas etapas.
Quais são os 5 estágios de desenvolvimento do grupo?
Agora que sabemos como Tuckman chegou aos seus 5 estágios de desenvolvimento de grupo, podemos ver como os grupos passam por essas fases e o que representam individualmente.
A partir daqui, discutiremos:
- Fases individuais de desenvolvimento do grupo
- Pontos-chave e processos que ocorrem durante cada fase
- Atividades de transição entre etapas
Também mostraremos essa progressão por meio de mensagens trocadas entre membros de uma equipe fictícia de marketing digital no Pumble — seu software de comunicação interna.
Vamos começar com a fase de formação do desenvolvimento da equipe!
Etapa 1: Fase de formação do desenvolvimento do grupo
No artigo de Tuckman de 1965, o autor inicialmente identificou o primeiro estágio que percebeu na pesquisa de desenvolvimento de grupo como um de “teste e dependência”.
Dos 26 estudos de desenvolvimento de grupo que ele analisou, 18 identificaram o primeiro estágio com um (ou ambos) desses termos. O termo “teste” refere-se ao fato de que os membros do grupo normalmente usam esta fase para determinar quais comportamentos interpessoais são aceitáveis com base nas reações dos outros.
Outra síntese de estudos de desenvolvimento de grupo referenciados por Tuckman identificou a participação hesitante como o primeiro estágio do desenvolvimento de grupo. Em consonância com isso, durante esta fase, os membros do grupo tendem a recorrer à educação e à comunicação formal pois dedicam tempo para avaliar as outras personalidades da equipe.
Além do mencionado acima, as emoções predominantes sentidas são o otimismo e a expectativa, com uma dose de ansiedade relacionada ao trabalho em equipe adicionado em boa medida.
Quanto à tarefa principal do grupo, a fase de formação corresponde à identificação de parâmetros relevantes. Além disso, a equipe deve determinar como as habilidades individuais podem ser usadas para atingir o objetivo coletivo.
No geral, de acordo com uma análise comparativa de 2021 de vários modelos de desenvolvimento de grupo, o primeiro estágio de Tuckman é caracterizado por:
- Falta de clareza da função
- Desejo de avaliar as capacidades e objetivos dos colegas
Durante esta fase, surge um líder para atender à necessidade coletiva da equipe de uma visão unificada. Além disso, a maioria dos membros do grupo forma uma opinião sobre os outros, bem como sobre a tarefa que lhes foi atribuída.
Pontos-chave para a fase de formação:
- A equipe se reúne para concluir uma tarefa/projeto.
- Os relacionamentos entre os membros são educados e distantes.
- Os membros tentam avaliar as habilidades uns dos outros.
- Eles se sentem otimistas, curiosos, mas também ansiosos.
- Os limites são testados e as regras básicas são estabelecidas.
Comunicação durante o estágio de formação do desenvolvimento da equipe
De acordo com Christy Pruitt-Haynes, chefe global de gestão de talentos e desempenho do instituto NeuroLeadership, a fase de formação é crucial para o sucesso da equipe e seu projeto:
“É quando você estabelece por que todos estão na equipe e em que a equipe está trabalhando. Durante essa fase, você tem maior oportunidade de mitigar as tendências e preparar a equipe para o sucesso. […] Sem essa clareza, é quase impossível para a equipe trabalhar como uma unidade, reconhecer e apreciar as diferentes habilidades que todos trazem para a equipe e planejar uma estratégia sobre como atingir seus objetivos.”
Então, como seria um estágio de formação produtivo para nossa equipe fictícia de marketing digital?
Neste ponto, os membros podem não entender completamente o propósito da equipe, como eles se encaixarão e se eles colaborarão bem com os outros. Então, o objetivo principal desta primeira interação é quebrar o gelo e deixar todos à vontade.
Depois disso, os grupos geralmente se voltam para seu líder em busca de orientação. Em resposta, o líder pode aproveitar a excitação de todos para apresentar a primeira tarefa que o grupo precisa concluir, conforme mostrado abaixo.
Claro, nem todas as equipes conseguem começar seus projetos com tanta facilidade. Mesmo assim, a maioria dos grupos precisará atingir certos marcos antes de passar para o próximo estágio.
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Líderes de equipe podem usar o estágio de formação para preparar suas equipes para o sucesso. Para saber mais sobre isso, leia este artigo:
Melhores práticas para colaboração produtiva em equipe
De acordo com Christy Pruitt-Haynes, identificar o objetivo da equipe e os pontos fortes dos membros deve ser o objetivo principal da fase de formação:
“Ao passar da formação para o conflito, é importante garantir que todos estejam alinhados sobre quais são os objetivos e quem cada um é (seu papel na equipe, porque estão lá e quais são seus pontos fortes). […] Como uma equipe, é quando vocês têm mais probabilidade de reconhecer as diferenças que todos têm em habilidades, mentalidade e histórico.”
A CEO da Culture at Work, com décadas de experiência em coaching de liderança Carol Wilson, acrescentou que a e liderança empática desempenha um papel vital na transição de grupos entre estágios:
“O tempo investido pelo líder e pelos membros da equipe em ouvir e ter empatia com os outros no estágio de Formação compensará substancialmente mais adiante. As expectativas e descrições de cada cargo devem ser claramente definidas e o líder deve modelar o comportamento que gostaria de ver a equipe exibir.”
O professor e presidente da Liderança Organizacional na Utah Valley University e membro do Forbes Coaches Council, Jonathan H. Westover, observou que a comunicação é a chave para uma transição eficaz entre os estágios:
“Para ajudar as equipes na transição entre os vários estágios do desenvolvimento do grupo, recomendo:
- Comunicação aberta,
- Definir expectativas claras e
- Fornecer feedback regular.
O líder da equipe também deve estar ciente do progresso da equipe e estar disposto a ajustar seu estilo de liderança de acordo.”
Resumindo, os líderes devem incentivar os membros da equipe a desenvolver um nível de compreensão e apreciação mútua para facilitar a transição entre os estágios de desenvolvimento do grupo.
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Saber ouvir as pessoas com quem você trabalha aprofundará sua compreensão delas. Confira:
Etapa 2: Estágio de conflito explicado
Retornando ao artigo de Tuckman de 1965, podemos ver que o segundo estágio do desenvolvimento do grupo foi inicialmente rotulado como uma fase de "conflito intragrupo".
Em outras palavras, este estágio representa um momento em que os membros do grupo se tornam hostis uns com os outros. Eles começam a desafiar uns aos outros — assim como a autoridade de seus líderes.
Na visão geral de 2021 mencionada acima de vários modelos de desenvolvimento de grupo, o segundo estágio é caracterizado por:
- Uma luta por papéis de liderança,
- Compromissos e incertezas, e
- Risco de desmantelamento devido a emoções e problemas relacionais.
Em última análise, essas disputas resultam da resistência dos membros à assimilação do grupo. A comunicação se torna mais difícil à medida que diferentes personalidades entram em jogo, levando a conflitos internos.
De acordo com Tuckman, esse estágio também é exemplificado por respostas emocionais a atribuições de tarefas. Em outras palavras, os membros do grupo começam a ter reações emocionais a solicitações relacionadas ao trabalho de outros membros do grupo ou da liderança.
Pontos-chave para o estágio de conflito:
- Indivíduos resistem à assimilação.
- Eles desafiam uns aos outros, assim como o estilo de gestão do líder.
- Os membros da equipe exibem respostas emocionais às atribuições de tarefas.
- Eles se sentem ansiosos e defensivos.
- O estágio termina com uma divisão clara de responsabilidades.
Comunicação durante o estágio de conflito do desenvolvimento da equipe
Como mencionamos, a fase de conflito do desenvolvimento do grupo é exemplificada por confronto, atrito e resistência à assimilação. Durante o estágio, a maioria das pessoas tende a abandonar suas fachadas educadas e mostrar seu verdadeiro caráter.
Entretanto, essa resistência nem sempre se manifesta em confrontos verbais diretos. Em vez disso, os membros podem formar panelinhas dentro do grupo, o que pode danificar a estrutura geral da equipe.
Não discutir a causa subjacente destas tensões pode fazer com que o grupo permaneça nesta fase por mais tempo do que o necessário. Portanto, a falta de conflito seria tão disfuncional quanto as disputas prolongadas entre os membros da equipe.
De acordo com Christy Pruitt-Haynes, uma liderança eficaz é necessária para manter as equipes no caminho certo:
“A velocidade com que uma equipe passa de uma fase para a próxima depende de vários fatores, e cada equipe precisa trabalhá-los de forma eficiente, mas completa. É melhor ser minucioso do que apressado; mas, ao mesmo tempo, um líder eficaz procura sinais de que a equipe está estagnada e, quando isso ocorre, eles os levam adiante.”
No entanto, Jonathan H. Westover adverte contra a pressa nos estágios de desenvolvimento do grupo, dizendo que:
“Os gestores não devem apressar as suas equipas nas fases iniciais. Cada etapa é essencial para que a equipe se desenvolva e tenha um desempenho eficaz. Permitir que uma equipe permaneça em um determinado estágio pode ser benéfico se for necessário para o crescimento da equipe.”
Com isso em mente, vamos considerar o que é necessário para fazer a transição do grupo deste para o próximo estágio.
Passando do estágio de conflito para a normalização
Christy Pruitt-Haynes também mencionou que a principal pergunta que os líderes de equipe devem se fazer ao conduzir sua equipe para a fase de normalização no desenvolvimento de grupos é “Como?”. Mais especificamente, ela diz que as perguntas devem ser:
“Como vamos nos envolver uns com os outros, como vamos lidar com os conflitos, como vamos responsabilizar uns aos outros e como vamos reagir respeitosamente quando for necessário?
Durante a fase de conflito, é mais provável que uma equipe se ressinta das diferenças em estilos de trabalho, experiências e habilidades. No entanto, para avançar para a normalização, é necessário passar do ressentimento para a aceitação dessas diferenças. Os objetivos para esta transição incluem:
- Ser capaz de resolver conflitos enquanto preserva relacionamentos,
- Estar alinhado sobre quais são as prioridades e quais são as limitações.”
Carol Wilson nos contou que a resolução de conflitos deve ser a principal tarefa do líder da equipe nesta etapa, e ainda mencionou que, mais uma vez, trata-se de estimular o entendimento:
“[Os conflitos] podem ser resolvidos ajudando os membros a compreender que, embora outros membros possam pensar e trabalhar de maneiras diferentes, ou terem opiniões diferentes, essa diversidade fortalece a equipe, proporcionando uma gama mais ampla de conhecimentos, competências e recursos.
Cada membro deve tentar dar comentários positivos e sinceros aos outros, trabalhando no sentido de relacionamentos estáveis onde as sugestões serão vistas como contribuições e não como críticas.
O líder deve deixar de lado as pequenas coisas e encorajar as pessoas a abordarem as tarefas à sua maneira, sempre que possível.
Estas ideias foram resumidas sucintamente porMaria Szandrach, CEO da Mentalyc, que também possui mestrado em Gestão pela London Business School. Ela observou que os líderes deveriam:
“Incentivar a escuta ativa, fornecer uma plataforma para resolução de conflitos e promover a colaboração e o compromisso. Facilitar discussões para estabelecer normas, valores e processos compartilhados.”
Etapa # 3: Explicação do estágio de normalização
O estágio de normalização do desenvolvimento da equipe ocorre quando o descontentamento e a tensão do estágio de conflito se dissipam. Como sugere o termo “normalização”, é o momento em que a participação em atividades de grupo se normaliza. Os conflitos de tarefas que marcaram a fase anterior do desenvolvimento do grupo são deixados de lado em prol da garantia da harmonia.
Uma vez que esta fase permite que os membros do grupo cheguem a um consenso, muitos consideram um ponto de virada crucial no processo de desenvolvimento do grupo. Segundo Jonathan H. Westover, é quando o grupo concorda em resolver divergências internas:
“A fase [de normalização] é onde o grupo estabelece normas e expectativas claras, o que ajuda a evitar conflitos futuros. Um estágio de normalização bem estabelecido pode levar a uma equipe de alto desempenho.”
A equipe é agora capaz de funcionar como uma unidade coesa, à medida que os membros aceitam as idiossincrasias uns dos outros e a sua própria posição dentro do grupo. A liderança torna-se mais aberta e descentralizada à medida que os membros se sentem mais confortáveis uns com os outros e oferecem feedback mais construtivo em vez de críticas.
Talvez seja por isso que um dos estudos mencionados por Tuckman em seu artigo original descreveu esse estágio de desenvolvimento do grupo como “um estágio de liberdade e amizade que apoia o comportamento e a mudança perspicazes” .
Pontos-chave para a fase de normalização:
- Os membros da equipe aceitam seus papéis dentro do grupo.
- Eles aceitam as peculiaridades dos outros membros.
- Há uma percepção crescente, à medida que todos se tornam mais receptivos a feedbacks.
- A comunicação do grupo se torna mais aberta, com os membros compartilhando atualizações sobre o andamento das tarefas entre si.
- O grupo incentiva a criatividade e a harmonia.
Comunicação durante o estágio de normalização
Como mencionamos, os diversos processos que ocorrem durante o estágio de normalização permitem que os membros se tornem muito mais transparentes uns com os outros. Em outras palavras, a comunicação se torna mais aberta e honesta.
De acordo com Christy-Pruitt Haynes, a normalização ajuda os grupos a se prepararem para antecipar e mitigar problemas conforme eles surgem, sem culpar os membros da equipe quando as coisas não saem como planejado:
“As equipes entendem que são mais produtivas por causa das diversas habilidades representadas… […] Elas conhecem e confiam nos membros de sua equipe e são mais propensas a dar a eles o benefício da dúvida se algo der errado (em vez de apontar o dedo quando os problemas surgem em estágios iniciais). ”
Outro fator que afeta a comunicação do grupo durante esse estágio é o estabelecimento de regras, papéis e processos. Isso significa que os membros não ficam mais confusos sobre quem devem contactar sobre certos problemas ou quais responsabilidades cada um tem na equipe. Aqui está um exemplo de como esse tipo de comunicação pode parecer.
Como podemos ver, Eve, a Designer, não sente que precisa entrar em contato com Nate, o Editor, por meio de terceiros. Em vez disso, ela pode direcionar sua pergunta à pessoa que está trabalhando na tarefa em que ela está interessada.
Isso permite que a equipe comece a operar em um nível mais alto, o que eventualmente os deixará entrar no estágio de execução do desenvolvimento do grupo. Com isso em mente, vamos ver o que os especialistas têm a dizer sobre como os grupos passam da norma para a execução.
Passando do estágio de Normalização para o estágio de Execução
De acordo com Carol Wilson, a transição do estágio de normalização para o estágio de execução exigirá que os líderes ajustem seu estilo de comunicação:
“Líderes devem usar uma abordagem de orientação e pedir à equipe suas soluções antes de dar as do próprio líder. Uma equipe neste estágio terá muito a oferecer em termos de experiência e ideias que, se acessadas, podem economizar tempo e energia dos líderes, deixando-os livres para focar em um horizonte mais amplo, por exemplo, ampliando o escopo por meio de parcerias estratégicas e planejamento de sucessão.”
Portanto, uma parte fundamental da transição é poder contar com os membros da equipe para executar atividades relacionadas ao projeto.
Para esse fim, os líderes precisarão ser capazes de reconhecer e utilizar os pontos fortes de cada membro. De acordo com Maria Szandrach, é assim que eles podem fazer com que suas equipes passem da normalização para a execução:
- “Promova um ambiente de apoio,
- Reconhecer e alavancar os pontos fortes individuais,
- Incentivar a autonomia e a propriedade, e
- Fornecer recursos e suporte para permitir alto desempenho.”
Dito isto, vamos ver o que acontece quando as equipes finalmente atingem o seu ritmo e o desempenho máximo.
🎓 Dica profissional do Pumble
Antes de discutir o estágio de execução, vamos tirar um momento para considerar o que torna uma equipe produtiva. Este guia deve ajudar:
Etapa 4: Fase de execução do desenvolvimento de grupo
Na análise de Tuckman dos modelos de desenvolvimento de grupo, o estágio em que os relacionamentos dentro de um grupo se normalizam é geralmente seguido por um em que a equipe finalmente se torna funcional. Em outras palavras, ela se torna uma entidade capaz de resolver problemas, à medida que cada membro se estabelece em seu papel e entende os papéis dos outros.
Maria Szandrach observa que atingir essa fase é algo que a maioria dos líderes de equipe se esforça para atingir, afirmando:
Embora todos os estágios do modelo de Tuckman sejam cruciais, o estágio de execução é frequentemente considerado o mais importante. Neste estágio, o grupo tem:
- Superou com sucesso os desafios iniciais,
- Estabeleceu normas claras e
- Está funcionando em alto nível de produtividade e colaboração.
A fase de execução representa a realização do potencial do grupo e a capacidade de entregar resultados ótimos.”
Um dos estudos que ele incluiu em sua síntese rotulou esse estágio final como um de "independência positiva", que é "caracterizado por autonomia e mutualidade simultâneas". Então, os membros de uma equipe nesse estágio de desenvolvimento do grupo podem executar as tarefas atribuídas a eles de forma independente, ao mesmo tempo em que agem no interesse maior do grupo.
O próprio Tuckman rotulou esse estágio como um de "relacionamento funcional de papéis" — indicando que os membros do grupo estão prontos para incorporar completamente seus papéis e aprimorar as atividades de tarefas do grupo.
Idealmente, essa fase durar até que o projeto em torno do qual o grupo foi formado seja concluído. Por outro lado, circunstâncias diferentes podem mudar a direção do desenvolvimento do grupo — como discutiremos quando chegarmos às críticas desse modelo.
Pontos-chave para o estágio de desempenho:
- O grupo entra no modo de desempenho máximo.
- Os membros agem de forma independente enquanto também trabalham como uma equipe.
- O grupo atua como uma caixa de ressonância e sistema de suporte.
- A comunicação é harmoniosa e aberta.
- As reuniões são mais curtas e menos frequentes devido à falta de falhas de comunicação.
Comunicação durante o estágio de execução
De acordo com a visão geral de 2021 das teorias de desenvolvimento de grupo de Vaida e Şerban, o estágio de execução representa o pico de eficiência e coordenação dentro da equipe. A maioria dos processos ocorre sem problemas e os relacionamentos interpessoais florescem.
Então, para este estágio, a comunicação deve ser bem tranquila, com os membros compartilhando relatórios de status e tendo trocas amigáveis entre si. À medida que o encerramento se aproxima, os membros podem ficar mais interessados em celebrar os sucessos uns dos outros, como visto na imagem abaixo.
Passando da fase de execução para a fase de encerramento
Neste ponto, revisamos todos os 4 estágios originais de desenvolvimento de equipe que Tuckman identificou em seu artigo de 1965. Mas como um grupo passa do estágio final original, a performance, para o estágio de encerramento?
A maioria dos especialistas com quem falamos concordaram que o estágio de performance é o momento ideal para estabelecer as bases para uma futura dissolução do grupo.
De acordo com Christy Pruitt-Haynes, tudo se resume a ser capaz de reconhecer os sucessos individuais e coletivos:
“Cada membro deve ser capaz de articular o que fez, o que aprendeu e o que ensinou aos outros. Uma marca de uma equipe ou projeto bem-sucedido é como cada pessoa cresceu durante o processo.
Se a equipe fez um bom trabalho delineando as metas e medidas de sucesso, a junção deve ser um processo bastante fácil porque todos veem o fim do projeto chegando e, idealmente, se sentem bem com sua contribuição.”
Carol Wilson também observou que o líder da equipe também deve receber algum reconhecimento durante esse período:
“O líder e os membros da equipe devem mostrar reconhecimento pelas contribuições dos outros e garantir que o crédito seja concedido quando devido. Isso se aplica tanto aos membros da equipe que validam o líder quanto o oposto
Se alguém ficar sentindo que sua contribuição não está sendo reconhecida, o ressentimento pode regredir a equipe de volta ao estágio de conflito, ou ser levado para o próximo projeto e o conflito será proporcionalmente mais difícil de superar no futuro.”
Compartilhar esses reconhecimentos criará condições ideais para um encerramento satisfatório do grupo.
Etapa 5: Estágio de dissolução do desenvolvimento do grupo explicado
Após examinar a pesquisa sobre o ciclo de vida de pequenos grupos, Bruce Tuckman e Mary Ann Jensen reconheceram que o modelo original de Tuckman negligenciou propor uma fase na qual os membros do grupo se desligam uns dos outros e encerram as atividades conjuntas.
Para compensar, eles introduziram o estágio de dissolução, que representa a "morte do grupo".
Carol Wilson resumiu perfeitamente:
“A dissolução, uma etapa que o Professor Tuckman acrescentou em 1977, é um momento para:
- Agradecimento às pessoas,
- Reconhecimento de conquistas individuais,
- Reflexão sobre o quão longe a equipe chegou, os pontos de virada ao longo do caminho e o que seus membros podem levar da equipe para o futuro.”
Além de celebrar as conquistas do grupo, Wilson enfatizou a importância de notificar o público de interesse externo sobre conquistas coletivas e individuais durante esta fase, a fim de preparar o cenário para futuras colaborações bem-sucedidas.
No entanto, Christy Pruitt-Haynes observou que esta fase nem sempre é comemorativa. À medida que as atividades do grupo param, a ansiedade pode surgir:
Os membros da equipe podem não saber o que vem a seguir para eles, mas na maioria dos casos, uma experiência de equipe bem-sucedida torna a antecipação da próxima um pouco mais fácil. Como etapa final, as equipes devem ter um post-mortem para discutir o que fizeram bem, o que mudariam e como seguir em frente.
Por fim, o estágio de encerramento do desenvolvimento do grupo é crucial porque abrange todos os processos que antecipam a dissolução do grupo. Como tal, é natural que alguns membros do grupo possam sentir ansiedade de separação, junto com sentimentos de realização.
Pontos-chave para o estágio de encerramento:
- O projeto em torno do qual o grupo foi formado está completo.
- Os membros discutem o que deu errado e o que deu certo.
- Eles compartilham opiniões entre si.
- O líder da equipe informa as partes interessadas externas sobre as realizações do grupo.
- O grupo comemora a conclusão bem-sucedida de um projeto.
Comunicação durante o estágio de encerramento do desenvolvimento da equipe
Após concluir o projeto em torno do qual o grupo foi formado, os membros relembram o processo de desenvolvimento psicológico pelo qual passaram.
Cada pessoa pode ver como mudou desde o início do projeto individualmente e como membro da equipe. Eles também podem observar como os membros de sua equipe mudaram e compartilhar suas descobertas.
Mais notavelmente, este é um estágio em que o papel do líder da equipe se torna crucial novamente. Ou seja, o líder deve agora distribuir feedback, ou melhor, feedforward para ajudar os membros do grupo a solidificar o conhecimento que adquiriram enquanto trabalhavam no projeto.
Além disso, como mencionamos anteriormente, eles devem compartilhar esses acontecimentos com partes interessadas externas. No ambiente profissional, eles podem ser superiores dentro da empresa ou parceiros e clientes externos. Isso fará com que os membros da equipe se sintam valorizados, conforme mostrado na troca abaixo.
Neste caso em particular, podemos assumir que criar um mês de conteúdo de mídia social para vários clientes é o fim de um capítulo no ciclo de vida deste grupo. No entanto, se eles continuarem trabalhando no mesmo tipo de tarefa mês após mês, eles podem continuar a percorrer os estágios que discutimos.
Isso se alinha à visão original de Tuckman sobre desenvolvimento de equipe? Para chegar ao fundo dessa questão, vamos falar sobre as críticas aos estágios de Tuckman.
Críticas ao modelo de desenvolvimento de grupo de Tuckman
No artigo de acompanhamento de Tuckman de 1977, Mary Ann Jensen nos lembrou que o artigo original de Tuckman observou as limitações da literatura que ele usou para extrair seu modelo hipotético. Ou seja, Tuckman mencionou que havia uma super-representação de configurações de grupo de terapia e treinamento na literatura. Assim, fazer generalizações que também se aplicassem ao desenvolvimento de grupos em configurações naturais e laboratoriais provou ser difícil.
Ainda assim, poucos dos especialistas com quem falamos notaram essa omissão ao falar sobre as limitações dos estágios de desenvolvimento do grupo de Tuckman. Em vez disso, as críticas com as quais estavam familiarizados geralmente se resumiam a:
- Dependência na progressão linear e
- Ênfase no comportamento do grupo em detrimento de fatores individuais e externos.
No entanto, muitos especialistas hoje encontraram soluções alternativas para essas omissões.
Ponto nº 1: O modelo de Tuckman pode ser lido como sendo excessivamente dependente da progressão linear
Jonathan H. Westover nos disse que uma das maiores críticas ao modelo de Tuckman é que ele assume uma progressão linear constante:
“Uma das principais críticas ao modelo de Tuckman é que ele assume uma progressão linear através dos estágios. Na realidade, os grupos podem se mover para frente e para trás entre os estágios, e alguns grupos podem nunca chegar ao estágio de performance."
Maria Szandrach explicou por que isso pode apresentar um problema:
“O desenvolvimento do grupo é muitas vezes mais fluido e não linear, com etapas sobrepostas ou revisitadas.”
Em outras palavras, as equipes frequentemente se movem para frente e para trás entre os estágios, mesmo durante um único projeto. Os pesquisadores há muito tempo estão cientes dessa omissão, como evidenciado pelo artigo de Jack K. Ito e Céleste M. Brotheridge Do teams grow up one stage at a time? Exploring the complexity of group development models.
Ao pesquisar 204 servidores públicos no Canadá, foi concluído que, enquanto a maioria das equipes seguiu o ciclo de vida previsível do grupo, muitas não o fizeram. De acordo com os pesquisadores, a diferença está em quão bem-sucedido um grupo navega pelos desafios. É por isso que estágios particularmente contenciosos do desenvolvimento do grupo — como o estágio de conflito — podem ocorrer várias vezes.
Além disso, os indivíduos podem passar por esses estágios em momentos diferentes, como Christy Pruitt-Haynes observou:
“Quando um funcionário se junta a uma organização, ele imediatamente começa no estágio de formação. Então, o processo de Tuckman não se aplica apenas a equipes recém-formadas, ele se aplica a cada indivíduo que se junta a uma equipe estabelecida. Ele serve como um lembrete de que as equipes estão em um estado constante de fluxo e que esse fluxo se aplica a cada um de nós.”
Mas, já que estamos falando de indivíduos, vamos falar sobre o outro ponto de discórdia que mencionamos.
Ponto nº 2: O modelo de Tuckman não reconhece suficientemente a influência de fatores individuais e externos
A segunda crítica que ouvimos dos especialistas com quem falamos foi que o modelo de Tuckman dá muita ênfase ao comportamento do grupo em detrimento de fatores individuais e externos. Maria Szandrach mencionou alguns dos fatores que o modelo não considera, afirmando:
“Alguns argumentam que o modelo de Tuckman não considera suficientemente fatores como personalidades individuais, diversidade ou influências externas na dinâmica do grupo.”
No entanto, é difícil chamar isso de omissão total do modelo de Tuckman. Afinal, o estágio de tempestade que ele incluiu pode ser visto como o resultado direto de indivíduos trabalhando em suas diferenças.
Assim como na crítica anterior, as pessoas geralmente encontram maneiras de adaptar o modelo de Tuckman de uma forma que leve em conta essas diferenças.
Ainda assim, estar ciente dessas críticas nos permite ser mais intencionais em nossas tentativas de aplicar o modelo a equipes. Mais do que tudo, isso nos permite conceituar os estágios de Tuckman como um modelo teórico que acomoda a fluidez.
Como Carol Wilson nos disse, os estágios de desenvolvimento do grupo de Tuckman são um “modelo simples, robusto e duradouro”, acrescentando que:
“Não fornece soluções, mas também não se propõe a fazê-lo.”
Ao dizer isso, Wilson nos lembra que os trabalhos originais de Tuckman sobre esse assunto, publicados em 1965 e 1977, nunca ofereceram nenhuma dica para navegar pelos estágios de formação, conflito, normatização, execução e encerramento.
Em vez disso, eles apenas descreveram o que diferentes equipes passam durante cada um desses estágios. Todo o resto foi adicionado à teoria em uma data posterior e, portanto, está sujeito à interpretação.
Aproveite o modelo de Tuckerman para desenvolvimento de equipe eficaz com o Pumble
Por fim, os estágios de Tuckman mostram o desenvolvimento psicológico coletivo pelo qual uma equipe passa enquanto trabalha em um projeto.
No entanto, navegá-los com sucesso requer mais do que apenas compreensão teórica — exige ferramentas práticas e estratégias de comunicação eficazes, e é aí que entra o Pumble.
Um aplicativo completo de comunicação de equipe, integrando o Pumble ao seu fluxo de trabalho e aproveitando seus recursos, pode ajudar sua equipe a navegar no modelo de Tuckerman de forma mais eficaz. Com o Pumble, as equipes podem garantir que todos os membros estejam progredindo juntamente pelos estágios e abordar quaisquer diferenças ou desafios que possam surgir ao longo do caminho.
Além disso, a capacidade do Pumble de se adaptar às necessidades únicas de diferentes equipes o torna uma ferramenta inestimável para aplicar o modelo de Tuckerman em vários contextos. Sejam as equipes recém-formadas ou já estabelecidas, o Pumble as capacita a trabalhar de forma coesa em direção a uma meta compartilhada e atingir o desempenho máximo.
Incorpore o Pumble ao fluxo de trabalho da sua equipe e libere todo o seu potencial — inscreva-se hoje mesmo.
Referências:
- Ito, J. K. & Brotheridge C. M. (2008). Do teams grow up one stage at a time? Exploring the complexity of group development models. In Team Performance Management. Vol. 14 No. 5/6, pp. 214–232. Emerald Group Publishing Limited. DOI: https://doi.org/10.1108/13527590810898491
- Tuckman, B. W. (1965). Developmental sequence in small groups. In the Psychological Bulletin, Vol. 63., No. 6, 384–399. Obtido em junho de 2023, em: https://web.mit.edu/curhan/www/docs/Articles/15341_Readings/Group_Dynamics/Tuckman_1965_Developmental_sequence_in_small_groups.pdf
- Tuckman, B. W. & Jensen, M. A. C. (1977). Stages of Small-Group Development Revisited. In Group & Organization Studies, 2(4), 419–427. Obtido em junho de 2023, em: http://faculty.wiu.edu/P-Schlag/articles/Stages_of_Small_Group_Development.pdf
- Vaida, S. & Şerban D. (June, 2021). Group Development Stages. A Brief Comparative Analysis of Various Models. In STUDIA UBB PSYCHOL.-PAED., LXVI, 1, 2021, p. 91–110. DOI: https://doi.org/10.24193/subbpsyped.2021.1.05
